EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Muy
relacionada con la formación, planes de carrera y desarrollo de las personas está
la Evaluación del desempeño y su crecimiento personal y profesional.
Conviene
tener en cuenta la evolución que ha sufrido la evaluación de las aportaciones
de las personas a los resultados de la Organización. El rendimiento de los
empleados de mano de obra directa, cuyo producto final han sido piezas,
productos semielaborados o unidades claramente cuantificables se han sometido a
“primas de rendimiento”. Los comerciales han recibido parte variable de su
salario en función de la cifra de ventas, a nivel individual y/o colectivo.
Los
empleados técnicos, administrativos o prestadores de un servicio han seguido un
proceso de evaluación de aspectos “no fijos” diferente.
Una
Evaluación del Desempeño debe tener en cuenta:
Nivel
de Objetivos:
Los
objetivos del Plan Estratégico y más en concreto del Presupuesto Anual.
Nivel
de Eficacia:
El
nivel de Eficacia debe estimarse tomando como referencia los factores más
directamente ligados al contenido profesional del trabajo a desarrollar y a la
carrera profesional, caso de existir.
Factores o Competencias a considerar:
Definición de los factores o
Competencias: Hay
que describir los factores, para que signifiquen lo mismo para todos los que
han de evaluar.
Homogeneización: Hay
que homogeneizar la evaluación (puntuaciones) en todos los evaluadores.
Aplicación: Establecimiento del sistema y puesta en
marcha:
·
Hasta qué nivel evaluar.
·
Cada cuánto tiempo.
·
Qué supone.
Registro e inventario
El proceso para establecer una Evaluación del
Desempeño debe comenzar por establecer los aspectos a observar y evaluar,
definiéndolos de manera unívoca para todos los jefes y empleados.
MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO