VALORACIÓN DE PUESTOS Y POLÍTICA SALARIAL
Partimos
del esquema de siempre. Debe tenerse en cuenta que el sistema de Gestión de los
RR.HH. lo presentamos como un Sistemas de Sistemas (Subsistemas). Esto quiere decir
que los diferentes subsistemas funcionan en interrelación. Una disfunción en el
subsistema de retribuciones puede tener y tiene repercusiones en el clima
laboral, en la información, en la accidentabilidad, etc.
La Gestión del Factor Humano en las
organizaciones implica la administración justa del fondo de salarios del
personal.
El reparto de la masa salarial, las
tensiones y fenómenos que aparecen en torno a los salarios, tanto de tipo
humano como económico, no deben ser algo imprevisto en las organizaciones.
En las políticas del área de los RR.HH.
tiene que aparecer definido el tratamiento que se debe dar a las retribuciones.
Esta política y las acciones que de ella dimanan no son posibles, sin embargo,
si antes de su elaboración no se conoce cuál es el valor que tiene cada puesto
de trabajo de la organización.
Los métodos y técnicas que nos van a
ayudar en la tarea de conocer el valor de los puestos que existen en una
organización se engloba dentro de lo que llamamos Valoración de Puestos de Trabajo.
En primer lugar la Valoración de Puestos
no es la "varita mágica" que va a solucionar todos los conflictos en
materia de salarios. Muchos problemas quedarán solucionados o empezarán a resolverse
después de una Valoración de Puestos bien realizada. Sin embargo otras
dificultades no se resolverán porque su solución depende más de una buena
información, de las comunicaciones en la organización, de una organización bien
llevada, etc.
La Valoración de Puestos de Trabajo no
es un método de medida de precisión. Se trata en esencia de un método que
enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las organizaciones y le
atribuye un valor que posteriormente se traducirá en un precio o salario.
El entorno en el que se mueven las
empresas es cambiante, flexible, en continuo movimiento, lo cual tendremos que
tenerlo en cuenta a la hora de decidir qué aporta la Valoración de Puestos en
ese momento concreto del desarrollo de la Organización.
El nivel de los salarios, así como las
relaciones entre ellos, dentro de la Empresa, no deben dejarse al azar, ni
derivar únicamente de la situación del mercado de trabajo. Su determinación es
función de una serie de factores que se mueven en escalas muy elevadas, tales
como la situación económica del país o del Sector Industrial, la zona en que
esté ubicada la empresa, etc.
El nivel general de los salarios está
determinado, pues, por varios factores:
ü
Situación
económica del país.
ü Acción de los poderes públicos.
ü Presión sindical.
ü Coste de vida.
ü Situación financiera de la empresa.
ü Productividad.
ü Comercialización de los productos y
servicios.
ü El mercado.
No es suficiente que los salarios
pagados sean tan altos como se quiera, lo importante es la existencia de una
estructura equitativa de remuneración.
Es evidente que, en muchos casos, cuando
un empleado dice que "gana poco" lo hace movido no tanto por su
retribución absoluta, sino comparándola con lo que en otros puestos de la
empresa ganan otras personas con trabajos similares o inferiores.
La implantación de una Valoración de
Puestos viene motivada generalmente por una serie de razones, o necesidades de
la empresa.
Es preciso ir ganándose la confianza del
personal, dejando bien sentados los principios que mueven a aplicar la
Valoración. La información al
personal y su participación en las tareas, evitarán suspicacias. La valoración
de puestos tiene por fin medir el valor relativo de los puestos de trabajo, siendo
su retribución el fruto de la negociación colectiva. La Valoración de Puestos
no substituye la negociación colectiva. Ayuda a racionalizarla.
Conviene informar de que aspectos tales como:
ü antigüedad,
ü pluses de distancia o transporte,
ü compensaciones para vivienda, etc.,
no se modifican por la aplicación de
esta técnica.
En cambio, sí quedarán absorbidos todos
aquellos conceptos que se hayan tenido en cuenta en la valoración por los
factores empleados.
Una valoración de puestos empieza con el
análisis del puesto, e incluye la relación de características por algún sistema
que permita determinar el mérito relativo de las tareas o grupos de trabajo.
La Valoración incluye también la
evaluación de estos méritos, mediante el establecimiento de salarios máximos y
mínimos para cada grupo de tareas, según su valor relativo.
Un concepto básico, que debe subrayarse
con fuerza es que la valoración de tareas debe ser algo objetivo.
Se
valora el puesto, independientemente de la persona que lo ocupe.
En cada Valoración hay que decidir qué se entiende
por cada uno de los conceptos que se utilicen. Pueden ser útiles algunas
definiciones.
Un ejemplo de las definiciones anteriores es el
cuadro siguiente:
Tarea |
Puesto |
Trabajo |
Profesión |
Función |
|
1 2 3 4 |
Preparar Montar equipo Soldar (elec.) Inspecc. |
2 |
Soldadura eléctrica |
Soldador |
Fabricación |
5 6 7 8 |
Preparar Montar equipo Soldar (acet.) Inspecc. |
1 |
Soldadura acetileno |
Soldador |
Mantenimiento |
9 10 11 |
Registrar pedidos Rellenar fichas Hacer informe |
1 |
Control pedidos |
Administrativo |
Ventas |
12 13 14 |
Registrar pedidos Rellenar fichas Hacer informe |
2 |
Control pedidos |
Administrativo |
Compras |
La Valoración del puesto de trabajo
parte del análisis de las tareas que lo componen y después se procede a la
comparación de los distintos puestos y a conocer en qué grado se encuentran las
diversas exigencias en cada uno.
Existen diferentes sistemas de
valoración, cada uno de ellos será de más adecuado a las características de la
Organización.
A continuación exponemos de forma
esquemática los distintos Sistemas de Valoración de Puestos.
La descripción que realizamos nos sirve
para orientar la búsqueda del Sistema que más conviene a nuestra Organización.
Sistema
de rango o jerarquización.
Consiste en Clasificar todos los puestos
de trabajo por orden de importancia de los mismos.
Sistema
de clasificación por categorías o grados.
Consiste en ordenar los puestos a
valorar respecto a una escala con unos niveles o grados ya establecidos.
Sistema
de comparación de factores.
Partiendo de unos puestos clave (puestos
más representativos) se analiza su contenido y se descomponen en factores, que
se jerarquizan en orden de importancia.
El salario hora de cada trabajo es
repartido entre los factores según su importancia.
Con esto se construye una escala que se
usa para analizar los puestos restantes.
Sistema
de Valoración por puntos
Es el sistema más utilizado en las
empresas.
De estos sistemas podemos elegir el que
más se adecue a la organización.
Por sus características, el más habitual
es el Sistema de Valoración por Puntos, por lo que a continuación explicamos el
procedimiento completo.
Para la realización de los análisis de
puestos de trabajo se emplean varios procedimientos.
En la práctica se emplean métodos
mixtos, como:
Entrevista
más cuestionario.
Cuestionario
más observación.
Realizar una valoración de puestos con
este sistema requiere seguir unos pasos para llegar al objetivo final: establecer una política salarial.
Una vez que hemos decidido realizar la
Valoración, primero vamos a definir los
objetivos que se persiguen al introducir un Plan de Valoración en la
Organización.
Así podremos informar al personal sobre
lo que se pretende y tratar la información para lograr nuestro objetivo.
La información al personal es una parte
muy importante de la labor del responsable de la Valoración. De cómo lo hagamos
va a depender en gran manera el éxito del proyecto.
El nivel de información dependerá del grupo
y de su mayor o menor participación en la Valoración.
Es necesario examinar todos los hechos,
tareas y características relativos a un puesto de trabajo, desmenuzándolos en
sus componentes, con el fin de obtener un claro conocimiento de las tareas
ejecutadas y de las características que el puesto exige.
Cuantos más objetivos sean los hechos
descritos, más eficaz será el proceso.
La etapa siguiente es la elaboración del
Manual de Valoración.
El manual es el instrumento de medida
que nos permitirá hallar el valor relativo de los diferentes trabajos.
Para la elaboración del Manual hay que
seguir las fases siguientes:
Selección
de factores.
Definición
de factores y grados.
Determinación
de los grados.
Una vez definidos los factores y sus
grados, identificaremos para cada uno de ellos el tipo de actividad que
refleja. Todas las tareas que se realizan en cualquier puesto, respecto a ese
factor, estarán representadas en alguno de los grados definidos.
De todos los puestos a valorar se elige
una muestra, es recomendable que sea entre 30 y 90 puestos. De esta forma se
puede acometer la comprobación del manual elaborado sin un excesivo trabajo.
A partir de los resultados obtenidos en
la etapa anterior se efectuarán las modificaciones necesarias en el manual.
Se debe a que no todos los factores son
iguales, y los componentes de la empresa tienen una visión diferente respecto a
los mismos factores, esto debe ser tenido en cuenta para apreciar
convenientemente la opinión de la Dirección y la del resto del personal de la
Organización.
Con el Manual corregido y puntuado se
finaliza la Valoración, estudiando los Análisis de todos los puestos.
La principal finalidad es la de definir
y delimitar las tareas, atribuciones y responsabilidades de cada puesto.
En la descripción de puestos, para que
sea completa, deben encontrarse los siguientes datos:
Por el contrario, hay una serie de
elementos que no deben encontrarse en una descripción del puesto:
El analista es el profesional encargado
de llevar a cabo el proceso de recogida de información. Tiene que tener claro
cuál es el objetivo de su trabajo y los resultados que debe conseguir.
La información que debe recoger el
analista se resume en cuatro preguntas:
¿Qué
hace el trabajador?
¿Cómo
lo hace?
¿Por
qué lo hace?
¿Qué
implica lo que hace?
La Valoración de Puestos, la mayor parte de las veces
conduce al establecimiento o a la revisión del Sistema de Salarios, baja el
punto de vista contractual, buscando una mejor justicia, en función de las
aportaciones de cada empleado al trabajo exigido por la Organización.