LOS RECURSOS
HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN
"Recursos Humanos" son los capitales de energía física e
inteligente, de que son propietarias cada una de las personas componentes de la
organización, y que aportan en mayor o menor medida cantidad y calidad a la
misma.
De todos los recursos, el recurso humano es el que impulsa los demás
recursos, y el único que es fuente de creatividad e innovación.
El factor humano es el principal yacimiento de recursos por utilizar
para mejorar los niveles de competitividad, tanto en términos de eficacia como
en términos de eficiencia.
Eficiencia es alcanzar los objetivos "adecuados"
(efectividad). Eficacia es utilizar la cantidad más adecuada de recursos en la
consecución de estos objetivos, en el plazo fijado.
Como forma de valoración de este recurso se comienza a utilizar el
criterio del valor de las ganancias presentes y futuras derivadas del recurso
humano, menos el coste de formación y retribuciones del mismo.
Siendo así que el proceso de formación del capital humano se está
alargando, los Recursos Humanos asumen progresivamente una parte cada vez mayor
de las inversiones empresariales.
VISIÓN GLOBAL DE UNA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Política, Estrategia y Gestión de personal:
Ante todo y derivadas de la
Política y Estrategia de la Organización, que indicarán el peso específico o la
prioridad que para la empresa tiene el Factor Humano, deben definirse y
detallarse unos principios y actuaciones generales sobre la consideración en
que ha de tenerse dicho Factor Humano o Personal.
Es importante para el psicólogo manejar un vocabulario familiar en el
ámbito de las Organizaciones. Para lo cual pueden ser útiles las siguientes
definiciones.
POLÍTICA:
Es el
planteamiento político a nivel de principios programáticos que le conviene
adoptar a la Empresa, en los diversos aspectos y niveles, para conseguir la
creación de riqueza, de acuerdo con los valores culturales que tiene o necesita
adoptar.
ESTRATEGIA:
Es la
fijación de los objetivos y cómo alcanzarlos en los diversos aspectos de la
gestión, sirviéndose de la organización y estructura que en cada momento sea
más adecuada.
GESTIÓN O PLANES DE ACTUACIÓN:
Son los programas concretos y compromisos evaluables asumidos.
Hay casos en que en la declaración de principios de la Organización
aparece una formulación referida a su Personal parecida a esta:
“Nuestro objetivo como Empresa es el desarrollo en una doble vertiente:
ECONÓMICA
SOCIAL
Ambas están interrelacionadas.
El crecimiento económico, tecnológico y organizativo de nuestra Empresa debe ir acompañado de medidas políticas, estratégicas y actuaciones que favorezcan el desarrollo personal y social de todos los integrantes de la Organización.
EL FACTOR
HUMANO ES EL CAPITAL MAS IMPORTANTE CON QUE CUENTA NUESTRA EMPRESA”.
Esta intencionalidad que es político-filosófica debe desarrollarse en el
ámbito de Personal.
Algunos ejemplos de Política aplicada a subsistemas de Recursos Humanos
y que conviene definir a la hora de que en la Organización exista una lógica
interna son
RECLUTAMIENTO:
Nos
proponemos convocar a las personas, que tengan
mayor potencial tanto humano como profesional, dentro de las disponibilidades
del mercado, considerando preferentemente a los Empleados de nuestra
Organización siempre que para
ellos suponga una promoción personal o
profesional el puesto a cubrir.
SELECCIÓN:
A la hora de seleccionar se tomará en cuenta, no sólo la buena adaptación de la Persona a su función inmediata, sino también, la adecuación a sus Compañeros y al estilo de hacer las cosas en nuestra Organización. Desde el punto de vista, de las promociones, se integrará y aprovechará el potencial humano en un proceso de "carrera" dentro de la Organización y en las diferentes áreas de gestión.
INTEGRACIÓN Y FORMACIÓN:
Los Empleados tendrán la acogida y
orientaciones necesarias para lograr su
mejor integración en la Organización y el mantenimiento de su entusiasmo y
esfuerzo por trabajar en nuestra Organización. Tendrán facilidades para
formarse adecuadamente en la realización de sus funciones y en el desarrollo de
sus capacidades, así como oportunidades
para su mejora cultural, social y profesional, acompañadas de su mejora
económica.
EVALUACIÓN:
Se realizará una valoración funcional y sistemática de los Empleados de nuestra Organización con el fin de aprovechar y desarrollar las aptitudes personales y apoyar el trabajo dirigido a los objetivos planteados. Esto debe contribuir al logro de un sentimiento de seguridad, justicia y satisfacción
RETRIBUCIÓN:
Se
remunerará de forma justa, considerando la eficacia en el desempeño del trabajo
y la situación del mercado laboral.
COMUNICACIÓN:
Se
facilitarán los medios y el ambiente
necesarios para crear un clima de comunicación en que la información sea clara, verídica y
neutral.
CLIMA LABORAL:
El convencimiento de que el Personal es el activo más importante de la Organización nos lleva a proclamar que sólo cuando el Empleado se siente motivado y considerado aporta su máximo esfuerzo al proyecto global de la Organización.
SEGURIDAD DE EMPLEO:
Toda
persona eficiente y con capacidad para
adecuarse al desarrollo de la Organización mediante programas de adaptación puede considerar estable su puesto de trabajo en nuestra Organización.
PARTICIPACIÓN:
Se crearán
y favorecerán condiciones y formas de participación, que faciliten la integración de los Empleados en los objetivos
de la Organización, a la vez que, según los niveles se compartirá de forma actualizada cotas de poder y
responsabilidad.
CREATIVIDAD:
Se estimularán las ideas y sugerencias para lograr la participación de los Empleados en los objetivos y proyectos de la Organización.
Planificación de recursos humanos:
A partir de los objetivos de la organización y de los Planes de Acción a
corto medio y largo plazo, se deben prever las necesidades de recursos humanos.
La planificación ayuda a ajustar la cantidad y calidad de los RR.HH. y a
identificar desajustes en su distribución.
Reclutamiento, selección, contratación, acogida y promoción:
Se dirigen a mantener el nivel de recursos humanos adecuado a las
necesidades de la empresa.
Desarrollo de habilidades y destrezas:
Plan de formación de todas las personas de la empresa. Se trata de una
actividad permanente.
Evaluación y seguimiento del desempeño:
La evaluación del desempeño indica la contribución de las personas a los
objetivos de la Organización. Permite también detectar deficiencias en la
gestión de los RR.HH.
Motivación y seguimiento
sistemático de las Personas:
Es el análisis regular de las actitudes, expectativas, conductas y
opiniones de cada una de las personas y grupos que constituyen la empresa,
buscando descubrir, recoger y valorar todos los datos, sobre los que apoyar su
desarrollo y prever evoluciones futuras. Suele ir relacionado con los Planes de
Carrera, Promociones y Evaluación del Desempeño.
Salud laboral:
Estudio de las condiciones de vida en el trabajo de cara a la prevención
y desarrollo de la salud.
Gestión de las separaciones:
El diseño de una política de preparación de la separación de la empresa
(jubilación, outplacement, outsourcing, etc.) busca hacer de ese momento un
factor que propicie la identificación con la organización.
Auditoría:
Analiza las políticas de RR.HH., comparando la situación actual con la
prevista, para obtener las causas de las desviaciones y proponer alternativas
de solución.
Relaciones públicas e imagen de la función de RR.HH.:
Programas de actividades sociales, imagen del Departamento ante la
propia Organización y ante el exterior.
Otras acciones relacionadas con el cambio y la mejora:
Benchmarking o análisis de los procesos de gestión de personas y su
comparación con los de otras organizaciones, de manera que se encuentre la
forma de mejorarlos.