EL ACOSO
(MOBBING) LABORAL
En los últimos años se ha ido explicitando un
trastorno de la conducta, derivado de situaciones cambiantes. Sin que pueda
vincularse en una relación de causa-efecto como subproducto del Cambio en la
Organización, es cierto que se da en situaciones de cambio en que el agente de
trastornos enmascara en ellas su comportamiento. Nos referimos al acoso o
"mobbing".
El concepto de acoso grupal o
mobbing fue introducido en las ciencias sociales por Lorenz (1972). Sus
trabajos e investigaciones se basan en la observación de comportamientos
instintivos de diferentes especies animales.
Denominó mobbing al ataque de una
coalición de miembros débiles de una misma especie contra un invividuo más
fuerte. De aquí pasó a aplicarse a situaciones organizativas o grupales en las
que un individuo se ve sometido a presión o persecución por uno o varios
miembros del grupo al que pertenece con la complicidad o pasividad del resto.
Con posterioridad fue Leyman
(1996) quien investigó sobre el terreno las modalidades y el alcance del
fenómeno. Así, encontró que el 3,5% de la población laboral estaba afectado por
al acoso. En 1999 pasaba al 7%. En 2001 un estudio de la Universidad de Alcalá
de Henares pone en un 11,4% la cantidad de personas afectadas por acoso en
España.
Según Hirigoyen (2001) acoso
psicológico en el trabajo es toda conducta abusiva (gesto, palabra,
comportamiento, actividad) que atente contra la integridad física o psíquica de
una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.
Para la UE (2001) acoso moral o
psicológico en el trabajo es todo comportamiento negativo entre compañeros o
entre superiores o inferiores jerárquicos por el que el afectado es objeto de
ataque sistemático, durante mucho tiempo, directa o indirectamente, por parte
de una o de más personas, con el objetivo de hacerle el vacío.
Aunque todos los paises europeos
tienen una normativa sobre Prevención de Riesgos Laborales, en la que se
incluye este fenómeno, sólo Suecia y Francia tienen normativa legal específica
contra el mobbing o acoso en el trabajo.
El mobbing no ocurre por causas
relacionadas propiamente con el trabajo. Tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen entre distintos indivíduos en cualquier tipo
de empresa u organización (puede ser una industria o puede ser un colegio o una
tienda, incluso la familia).
Suele plantearse en situaciones
asimétricas. El acosador tiene más recursos, apoyos o poder que el acosado. Los
recursos pueden ser tanto la fuerza física como el nivel jerárquico, la
popularidad, la veteranía. Suele unirse la sensación del acosado de que
realmente lo es, generándose una situación especialmente estresante.
Se pueden distinguir cuatro etapas
en el acoso:
1. Etapa de
conflicto. Debido a problemas, que pueden derivarse de un cambio
organizativo estructural, tecnológico o promocionla, surgen roces o choques
entre personas que, a su vez, llevan a una escalada de enfrentamientos que
marcan unas relaciones.
2. Etapa de
estigmatización. El acosador plantea y lleva a cabo una estrategia
de hostigamiento con el fin de ridiculizar y apartar socialmente a su víctima.
El acosado, al principio, suele negar la evidencia, colaborando el resto de
compañeros con su pasividad o evitación de la consideración de los hechos de su
grupo de referencia.
3. Etapa de
intervención de la empresa. El hecho reducido a un grupo o al Departamento en
que trabajan acosador y víctima llega a conocimiento de la Dirección. En el
menor número de los casos, la Dirección es sensible al fenómeno, investiga el
caso, descubre la estrategia del acosador, le sanciona y pone los medios para
que no vuelva a repetirse. Es lo más frecuente que la Dirección de la empresa
vea al acosado como el problema a resolver, con lo que la Dirección se integra
en el entorno colaborando en el acoso por acción o por omisión.
4. Etapa de
marginación. Suele darse tras largos periodos de sufrimiento por parte
de la víctima, bajas laborales que suelen agravar la relación en el entorno de
trabajo y el traslado o abandono de la empresa por parte del empleado acosado.
El mobbing no es el estrés, pero
puede derivar en él. Sin embargo, el poder de destrucción del mobbing es
superior a la del estrés, dependiendo de su grado de intensidad.
Una variedad es el acoso de género
o acoso sexual, que viene ser toda conducta basada en el sexo y que afecta a la
dignidad de hombres y mujeres, resultando ingrata, irrazonable y ofensiva para
quien la recibe.
El rechazo o sumisión a esa
conducta se emplea como base para una decisión de continuidad en el empleo, de
promoción, de salario o de cualquier otra decisión relativa al trabajo. Suele
crear un ambiente laboral intimidatorio, hostil o humillante para quien lo
recibe.
Dos tipos de acoso sexual
diferenciados son el chantaje sexual, que supone amenazas por parte de un
superior con consecuencias negativas en el trabajo en caso de no aceptar los
requerimientos de carácter sexual que se expresen. Las consecuencias pueden ir
desde el empeoramiento de las condiciones laborales, la continuación de la
precariedad del empleo, la no renovación del contrato hasta el despido.
Otra modalidad de acoso sexual es
el ambiental, que puede provocarse tanto por superiores como por compañeros
creando un entorno laboral hostil y humillante para la víctima, por el hecho de
ser mujer u hombre. Es una práctica menos evidente que el chantaje, siendo
aceptado en la organización como una situación normal y siendo difícil, por
esto mismo, ponerlo en evidencia.
No es infrecuente el paso del
acoso moral al acoso psicológico. Ambos persiguen descalificar al otro,
considerándole objeto de uso, aunque varíen las estrategias y puntos de
referencia finales.
Perfil de los acosadores
Hay acosadores con personalidad
narcisista, con una idea grandiosa de su importancia, absorbidos por fantasías
de poder, con gran necesidad de ser admirados, con poca empatía y actitudes
arrogantes.
Los hay afectados por el trastorno
de mediocridad inoperante activa, denominado por González de Rivera (2001) Sindrome
MIA. Conscientes de sus limitaciones e incompetencia profesional, amenazan a
todo aquel que pueda suponer un peligro para ellos. Despliegan un alto nivel de
actividad improductiva, generando mucho trabajo inútil que deben hacer los que
les rodean, buscando con ello hacerse notar y reconocer.
Los acosadores sexuales suelen ser
varones, mayores de 40 años, casados, con una vida familiar y sexual
insatisfactoria y con necesidad de autoafirmación y de control. Desde una
perspectiva laboral, tienen una categoría superior a la de la víctima, bien
porque ocupan un lugar superior en el organigrama de la empresa o bien porque
son los dueños o encargados de pequeñas empresas.
Tienden a coquetear de forma
ofensiva, acercarse sin motivo o efectuar comentarios de mal gusto sobre la
forma de vestir de la víctima o preguntas impertinentes sobre su vida sexual.
Si se sienten contrariados en sus proposiciones, pueden adoptar conductas
groseras, de chulería o de humillación hacia la víctima, así como represalias más
o menos solapadas.
Perfil de las víctimas
No existe una personalidad
definida o proclive a ser acosada. Es más bien el acosador quien catagoriza a
las víctimas. Es clave que sea percibida como amenaza por el acosador y que el
medio favorezca el fenómeno.
Suelen ser personas colaboradoras
y con una vida familiar y social muy equilibrada, lo que provoca los ataques
del acosador.
A veces, el hacer cara al acoso,
focaliza el interés del acosador.
Se ha hecho referencia a la
importancia del entorno. Hay circunstancias que favorecen el campo de acción
del acosador: la falta de organización del trabajo, la ausencia de pautas para
la resolución de conflictos, la indefinición de responsabilidades y funciones,
la negación del problema (no sólo de su existencia, sino de la posibilidad de
que se dé), etc.
Consecuencias del mobbing
No existe un patrón único de
personalidad, por tanto, el mobbing no tiene las mismas consecuencias para
todos los acosados. El estilo personal de enfrentamiento a estas situaciones es
diferente. Distintas son las habilidades y destrezas de cada uno.
El acoso suele derivar en una
especie de trauma, que aumenta si el acosado se encuentra sólo, ignorado en su
problema por los compañeros. La víctima suele pasar de la incredulidad inicial
hacia lo que le está pasando a la hipersensibilidad ante cualquier asomo de
agresión. Esto acaba por afectarle en el sueño y en el apetito.
La permanencia de la situación
puede llevar a la víctima a un estado depresivo grave perdiendo el interés por
seguir adelante. Y en el peor de los casos puede llegar a tener ideas suicidas
y ponerlas en práctica. Es muy difícil establecer la relación existente entre
suicidios registrados, cuya causa principal haya sido el estrés.
Existe una gama amplia de comportamientos
de acoso que se dan con un determinado tipo de frecuencia.
·
Hostigamiento leve y verbal mediante chistes, comentarios de
tipo sexual, silbidos o piropos ofensivos se da en el 84% de los casos.
·
Hostigamiento no verbal sin contactó físico, como miradas
lascivas, gestos obscenos y guiños de ojos en el 55%.
·
Hostigamiento verbal grave haciendo uso de llamadas
telefónicas no deseadas, presiones para salir a dar una vuelta y tomar unas
copas, a cenar o invitaciones a fiestas con intenciones eróticas y comportamientos
similares en un 27% de los casos.
·
Hostigamiento verbal con contacto físico no deseado,
llegando a toqueteos, pellizcos, palmadas en el trasero, roces intencionados,
acorralamientos, etc. en un 27%.
·
Hostigamiento físico que fuerza la consumación del acto
sexual en un 1%.
Cualquier mujer puede ser víctima
de un acoso sexual, pero éste se dirige más a profesiones con costumbres y
horarios atípicos, como son las camareras, las azafatas, las enfermeras, las
actrices, etc. También son sujeto de acoso sexual personas con un estatus
laboral frágil (recién incorporadas al trabajo, empleadas con contrato
temporal, etc.).
Las divorciadas son víctimas
preferentes de los acosadores sexuales, seguidas de las mujeres solteras,
viudas. Las mujeres que se mueven en un ambiente laboral donde predominan los
hombres y las poco asertivas, tienen mayor riesgo de verse sometidas a acoso
sexual (Echeburúa, 1995).
Consecuencias psicológicas
del acoso sexual
Las repercusiones más frecuentes
sobre la salud de la víctima incluyen una serie de síntomas psicológicos y
psicosomáticos, que oscilan entre la ansiedad y la depresión, con síntomas
específicos de falta de concentración, irritabilidad e insomnio, así como un
rechazo al trabajo y una disminución de la autoestima personal.
En el plano de las relaciones
interpersonales puede surgir una desconfianza hacia las personas del otro sexo
hombres en general y, en consecuencia, una dificultad para establecer
relaciones espontáneas con personas del otro sexo. Los síntomas psicosomáticos
pueden ser más variables, pero incluyen frecuentemente dolores de cabeza y de
espalda, así como molestias gastrointestinales (Echeburúa, 1995).
E! mayor o menor impacto
psicológico del acoso sexual sobre la víctima depende, por un lado, de la mayor
o menor intensidad de la agresión, en función de cómo es percibida por la
víctima y, por otro lado, del equilibrio psicológico del sujeto y del apoyo
social del entorno de la víctima (compañeros de trabajo y círculo de amistades
en general) cuando se conoce públicamente lo ocurrido.
No es infrecuente, sin embargo,
que se mantenga en secreto el acoso sexual, en parte porque la víctima teme ser
acusada de falta de credibilidad o de haber sido su propia conducta la causante
del acoso y, en parte, por miedo a ser objeto de represalias laborales. Lo más
preocupante del caso es que la ocultación del acoso sexual tiende a acrecentar
el impacto psicológico, especialmente en lo referido a la autoestima y a las
relaciones con personas de otro sexo (Echeburúa, 1995).
Bulling
El acoso, en inglés, además de
mobbing recibe el nombre de "bulling". Se predica más específicamente
del acoso producido entre iguales (acoso escolar). Al acosador en serie se
le denomina "serial bully". Es un acosador que deja rastro. Ha
acosado, acosa y acosará.
Los principales rastros que suele
dejar son:
El acosador en serie tiene la
habilidad de obstaculizar el que se le imputen esos resultados reorganizando
las tareas. El acosador en serie suele desarrollar puestos de trabajo con poder
y contenidos de procedimiento o administrativos, muy poco creativos donde puede
demostrar habilidades de gestión.
Desde que el acosador en serie
elimina a una víctima transcurren entre dos días y dos semanas antes de que
elija una nueva víctima y repetir el ciclo persecutor. Los acosadores en serie,
según Tim Field, exhiben comportamientos que encajan en los diagnósticos
patológicos de
§
Desorden de personalidad antisocial.
§
Desorden de personalidad narcisita.
§
Desorden de personalidad paranoica.
§
Desorden de personalidad "borderline".
Las alternativas que eligen cuando
son acusados son
§
Negar lo evidente por trivialización o por eximir su
responsabilidad en lo sucedido.
§
Contraatacar con críticas y alegaciones, basadas en distorsiones
de la realidad. Asímismo no dudará en mentir y engañar.
§
Hacerse la víctima, pasando de perseguidor a perseguido,
acudiendo a una autocompasión o indignación por lo que se piensa de él,
fingiéndose ofendido.
El caso es eludir su
responsabilidad en lo sucedido.
Estrategias de intervención
Las actividades más eficaces y
económicas son las preventivas. No hay que olvidar que el fenómeno que estamos
estudiando cae bajo la ley de Prevención de Riesgos Laborales y procura la
calidad de vida, mediante la salud mental. Los factores de riesgo de carácter
psicosocial son tomados escasamente en consideración. Sin embargo, irán pasando
a cobrar mayor importancia conforme se desarrollo la cultura de calidad de vida
y de respeto a la dignidad humana.
Las principales medidas deben ser
de carácter organizativo, como
§
Participación de los empleados en la organización del
trabajo.
§
Implantación de procesos de reclutamiento y selección de
personal profesionalizados.
§
Procesos de promoción profesional transparentes.
§
Reducción de los niveles jerárquicos.
§
Evitar los estilos de mando autoritarios y/o paternalistas.
§
Definir las responsabilidades y funciones, evitando
conflictos de competencias.
§
Establecer planes de información y comunicación internos
fluidos y objetivos.
§
Incorporar el acoso y su control al reglamento de régimen
interior, si existe o a los principios de la Gestión de Recursos Humanos.
Otras medidas son de carácter
psicosocial, como:
§
Establecimiento de sistemas de motivación que garanticen el
reconocimientro social de los empleados.
§
Rediseño de tareas, en especial las que son monótonas y
repetitivas.
§
Asignación de un mayor grado de autonomía para la iniciativa
y la toma de decisiones.
§ Realización de planes de formación continua que contengan,
El ordenamiento jurídico comienza
a tener en cuenta el acoso físico y psicológico como accidente de trabajo
con todas las implicaciones que esto supone para la empresa y para los
responsables que transigen con este tipo de comportamientos.