ASSESMENT CENTER

Las entrevistas de Selección ofrecen una evidencia directa sobre la elegibilidad del candidato y una evidencia indirecta sobre su idoneidad. Esto hace que los resultados obtenidos en la entrevista y los resultados futuros a veces correlacionen poco, en términos profesionales.

En especial, hay determinados puestos, que requieren cualidades difícilmente evaluables con los métodos tradicionales.

Un Assesment Center desarrolla métodos de Selección para salir al paso de esta deficiencia. Es un conjunto de técnicas tendentes a medir el nivel operativo presente y futuro de personas o grupos en un contexto organizativo determinado. Son técnicas de simulación o instrumentos de evaluación diseñados para analizar y valorar la actuación de un individuo o grupo en situaciones que reflejan aspectos de la realidad cotidiana.

Las etapas de un Assesment Center son:  

o Análisis y descripción del Puesto.

o Identificación de las actividades profesionales a evaluar.

o Creación de los simuladores que emulan la situación real.

o Selección de los factores críticos de éxito observables.

o Concreción de los criterios y técnicas con que han de ser evaluados los factores de éxito.

En un Assesment Center suelen integrarse métodos tradicionales (Curriculum, Tests psicotécnicos, Entrevistas) con los de simulación.

Los principales métodos propios del Assesment Center son:

· In basket: Dossier de documentación que requiere tomar decisiones de diverso tipo en un tiempo reducido de tiempo. Valora la capacidad de tomar decisiones, de planificar, delegar, asumir riesgos, etc.

· Estudio del caso: Consiste en el análisis y resolución de problemas complejos que admiten varias decisiones. Se valoran los métodos o procedimientos seguidos en las soluciones que se adoptan, no la solución en sí.

· Bussines game: Ante el planteamiento de un problema, se adoptan acciones y procesos de toma de decisiones en grupo.

· Debate sin líder: Con la misma información en el punto de partida y sin líder designado se anima a los integrantes de los grupos que lleguen a una solución del problema.

· Rol playing: Es una representación "teatral " de una situación probable de trabajo de relación en el mismo, adoptando determinados papeles o roles.

· Dinámica de grupos: Planteamiento de una situación con dificultades tales que se provoque el aflorar los aspectos emocionales de los asistentes. Esta técnica debe ser dirigida, moderada y evaluada por un especialista en dinámica de grupos.

CONDICIONES DE LOS EVALUADORES

· Es fundamental que los evaluadores sean expertos entrenados en las técnicas que dirijan. De ello dependerá en gran parte el éxito del Assesment Center.

· Es conveniente que haya dos evaluadores por cada evaluado.

· Es necesario que los evaluadores conozcan el puesto a cubrir y la empresa. Lo ideal sería que los evaluadores fuesen personas que ocupasen puestos inmediatamente superiores al del evaluado.

· Con el fin de lograr la máxima objetividad es conveniente que no existan implicaciones entre evaluadores y evaluados, excepto las puramente profesionales.

· Se recomienda experiencia en los evaluadores sobre supervisión y dirección de equipos de trabajo.

APROVECHAMIENTO DEL ASSESMENT CENTER

Siendo una estructura de alto coste económico, suele aprovecharse para

· Selección de personal. Evaluación de Competencias.

· Análisis de potencial de cara a la planificación de carreras profesionales.

· Gestión del cambio.

· Formación de mandos, comerciales y directivos.

A pesar de todo, las técnicas para selección de personal, por muy sofisticadas que sean, difícilmente realizarán pronósticos totalmente válidos. En un proceso de Selección de Personal se trata de reducir el error, no de suprimirlo absolutamente. Una de las explicaciones es que la persona a la que se evalúa hoy cambia. También cambian sus compañeros y jefes, las condiciones del puesto, el ambiente, la organización, etc. Un certero diagnóstico para una integración en la actualidad, no garantiza la validez de ese diagnóstico en otras circunstancias.