CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL
El clima laboral es el ambiente de trabajo que
existe en un área, un departamento de la empresa.
Mientras que la cultura es única en la organización,
sin embargo, el clima puede ser diferente en cada sección o unidad.
Hablar de clima es hablar de un concepto dinámico
que se ve afectado por casi todo lo que ocurre en la empresa.
El clima influye en la motivación, el desempeño y la
satisfacción. Un ambiente estable es una inversión a largo plazo, el medio
forma parte del activo de la organización y como tal, debe ser valorado. Una
disciplina exagerada o demasiadas presiones
pueden lograr un buen desempeño a corto plazo, pero con un costo
importante a largo plazo respecto al clima.
Los valores que componen el clima son valores que no
necesitan ser repartidos. Para conseguir la satisfacción de un empleado no hace
falta perjudicar a otro.
Un experto en Comunicación y Personas debe conocer y
utilizar instrumentos que definan el Clima laboral existente en un momento
determinado, en un área concreta de la Organización o en cada una de las áreas.
El estudio y análisis del clima permite conocer las
características y peculiaridades que definen el ambiente de la organización.
Antes de iniciar un proceso de cambio que afecte a
los trabajadores de la empresa es útil como primer paso, identificar los puntos
fuertes y débiles de la percepción de la situación por los empleados, saber qué
aspectos pueden ser modificados y cuáles no, ya que las medidas de cambio
pueden ser “inexplicablemente” boicoteadas.
El objetivo de un diagnóstico de Clima laboral es
hacer seguimiento y valorar la evolución del ambiente, coordinando el diagnóstico
entre diferentes niveles y departamentos.
El segundo paso será la realización de una serie de
entrevistas abiertas a una muestra del colectivo, en la que se tratarán
problemas generales.
A partir de los contenidos recogidos se
identificarán los centros de interés, que posteriormente, se trabajarán en
pequeños grupos homogéneos dirigidos por un asesor, experto en comportamiento
humano. El objetivo es conocer la valoración, posturas, actitudes y comportamientos
de cada grupo ante los contenidos seleccionados.
Teniendo en cuenta la información aportada por los
grupos, se creará un instrumento de medida, un cuestionario compuesto por
preguntas cerradas y abiertas.
El cuestionario conviene aplicarlo a toda la
plantilla. Después de la recogida y tabulación de datos, se procederá al
análisis y valoración de la situación y estudio de las posibles alternativas
que se presentarán a Dirección.
El informe que se presenta como resultado del
proceso de trabajo llevado a cabo, incluirá una explicación detallada del
desarrollo del estudio de clima, cuáles han sido las fases del análisis,
metodología, equipo de trabajo, muestra seleccionada, resultados, etc.
Debe estar escrito de forma clara y breve. Un buen
esquema para realizar el informe de clima sin que se olvide ningún parámetro
importante, es el siguiente:
CULTURA ORGANIZACIONAL
Cada organización tiene un “algo” especial que la
diferencia de otras, algo que hace fácil o difícil la puesta en práctica de
determinadas políticas o la adaptación de algunas personas. Al mismo tiempo
cuesta definir en qué consiste ese aspecto diferencial, cómo influye en la vida
de la organización y cómo modificarlo, si es preciso.
Ese “algo” se denomina estilo, ideología, valores,
ideario. En definitiva, es la cultura organizacional entendida como el conjunto
de principios y creencias básicas de la organización compartidas por sus
miembros y que la diferencia de otras organizaciones.
Los principios y creencias son compartidos por todos
los miembros de la organización y a la vez son distintos de los de otras
empresas. Cada uno tiene sus principios diferentes que atraen a un tipo de
colaboradores, sobre todo a nivel directivo.
Los principios o estilo propio se han ido formando a
lo largo de los años hasta constituir un “credo” común a todos los miembros.
En mayor o menor grado, en todas las organizaciones
existen unos rasgos que identifican el estilo de la empresa.
Si admitimos que la Cultura Empresarial es el común
denominador de los valores, ideales y creencias del colectivo empresarial, que
le hace distinta de otras Culturas, los rasgos que caracterizan a una Cultura
fuerte son los siguientes:
Una organización no es eficaz por una determinada
cultura, sino porque todos los elementos que la componen forman un todo
coherente y equilibrado. Lo que hace que exista una salud organizativa es el
equilibrio externo (adaptación) con el interno (integración).
Un cambio cultural presenta enormes dificultades,
sobre todo si se trata de una cultura fuerte.
Ello supone cambiar expectativas y el espíritu de
las personas. Las creencias arraigan profundamente.
Para producirse el cambio es imprescindible:
·
El
consenso de todos los directivos en varios escalones.
·
Amplia
difusión a todo el personal de las líneas maestras del cambio.
·
Programa
de reuniones sobre el nuevo “SABER SER”. Plan de Formación.
·
Disponibilidad
de tiempo y dedicación para cimentar el cambio.
·
Destacar
los aspectos positivos de la antigua cultura.
·
Que
todos los actos aún los más intranscendentes, apoyen la nueva cultura que se
quiere implantar.
En la mayoría de los casos, es el fundador o creador
de la empresa quien ejerce mayor impacto en la formación de la cultura. Sus
valores, ideas y personalidad, incluidos por los valores del propio entorno
constituyen la base a partir de la cual la empresa inicia su existencia,
sobrevive a las dificultades y se desarrolla.
Estos principios culturales han sido aceptados como
propios a través de los años y se manifiestan mediante políticas, estructuras,
procedimientos, normas de conducta, signos externos.