PREVENCIÓN
DE RIESGOS Y CALIDAD DE VIDA
La Calidad de Vida es un factor a tener en cuenta en los
actuales modelos de gestión de la Calidad.
La salud física y mental es una de las dimensiones de la calidad de
vida, aspecto clave a considerar en una adecuada Gestión de persona.
El disfrutar la vida y el
bienestar personal es un reto en que la sociedad actual está empeñada. Hoy, la
jerarquía de valores de la juventud incorpora entre los primeros valores el de
"pasarlo bien", junto a otros tradicionales, como son los del trabajo
y la familia.
Es importante tanto la calidad
de los años que se vivan, como la cantidad de años que, de hecho, gracias a los
adelantos médicos y tecnológicos se ha logrado (Echeburúa, 1993).
Salud y trabajo son dos
aspectos estrechamente relacionados: un buen estado de salud permite el
adecuado desarrollo de la actividad laboral y constituye la base para conseguir
el bienestar en el trabajo; el Cambio en el ámbito laboral, permite desarrollar
nuestras capacidades físicas e intelectuales, aunque también constituye una
fuente de riesgo para la salud.
Como importantes trastornos
derivados de determinados trabajos en la Organización se han subrayado el
estrés y el burn-out. Hemos añadido la trabajoadicción. Son altos los costes en
salud para el individuo que producen estas disfunciones, pero no lo son menos
para la Organización en que él está integrado.
La traducción de estos
trastornos se realiza en forma de,
§
Rotación.
§
Bajo rendimiento físico y psíquico.
§
Errores. Fallos de Calidad.
§
Accidentes dentro y fuera del trabajo.
§
Absentismo por baja.
§
Conflictos y tensiones.
§
Fatiga y cansancio.
§
Enfados.
§
Desconfianza, etc.
Estos conceptos tiene un alto
coste económico y un coste personal, más importante aún.
Invertir en la orientación de
las necesidades de la Organización en este ámbito, prevenir y resolver
problemas antes de que sean irremediables es una de las facetas que le conviene
a la empresa cubrir.
No estamos hablando de
tratamientos individualizados, solamente, sino, sobre todo, nos referimos a
intervenciones de tipo grupal y organizativo. Murphy (1988) diferencia tres
niveles en la intervención en este aspecto:
§
Intervención Primaria para reducir al mínimo los agentes de
estrés.
§
Intervención Secundaria para manejar el estrés.
§
Intervención Terciaria para asistir a los empleados.
Desde el punto de vista
organizativo hay que actuar a nivel cultural (raíces del árbol) desde el
momento en que se elige una estrategia determinada. Hay que tener en cuenta y
actuar sobre los Valores , creencias básicas y convicciones de la Organización.
Hay que trabajar sobre los estilos de liderazgo y mando, sobre el clima, la
comunicación interpersonal y la gestión de la información (tronco del árbol),
con el fin de que todos los individuos implicados en el Cambio reciban el
feed-back que necesitan para sentirse personas inteligentes.
Más específicamente podemos
centrarnos en los siguientes aspectos afectados por los Cambios:
ü
A la hora del Reclutamiento y Selección de personal tener en
cuenta, junto a los perfiles de Competencias exigidos por el puesto, la
capacidad de resistencia al estrés que genere el puesto, las dotes de
negociación y flexibilidad en las relaciones interpersonales.
ü
Analizar la carga y nivel de exigencia de cada puesto para
obviar los aspectos estresantes o, al menos, prevenir y proteger a las personas
que deban desempeñarlo.
ü
Recoger en los estudios de necesidades de formación, no sólo
conocimientos, sino también Competencias interpersonales y sociales que
fortalezcan el clima y la convivencia.
ü
Hacer seguimiento de las carreras y promociones de los
individuos, preparándolos profesional y personalmente para hacer frente a los
estresores que pueden tener puestos de mayor responsabilidad.
ü
Preparar a los mandos para que ejerzan sus funciones como
verdaderos líderes, evaluando y apoyando a los colaboradores en el logro de sus
objetivos.
ü
Atender de manera específica a los grupos de riesgo que puedan
existir, como son, recién ingresados, embarazadas, mayores, etc.
ü
Facilitar un descanso racional, adecuado a cada tipo de
actividad antes, durante y después de la jornada laboral.
Sin caer en la caricatura que
refleja la tira cómica de Dilberg (2000) conviene incorporar a los planes
estratégicos cómo tratar y reducir el impacto de los cambios.
A nivel personal, ya que la
implicación y el compromiso de las personas es un requisito ineludible para el
éxito del Cambio, debemos trabajar para lograr personas:
§
Que piensen positivamente. El Cambio es progreso.
§
Que respeten la personalidad y las ideas de los demás. Cada uno
somos un sistema que funciona bajo claves distintas.
§
Que se toleren los errores. Hay que evitar y solucionar errores,
no hay que buscar culpables para penalizarlos.
§
Que se aborden los problemas desde el principio, con autonomía
para encontrarles una solución.
§
Que se traten los conflictos cuando emergen, no cuando ya no se
puede más.
§
Que en el propio éxito tienen mucho que ver otros, ya que la
Organización es un sistema y nosotros piezas de ese sistema.
Beneficios del Cambio
Se ha hablado de consecuencias
negativas del Cambio. Podríamos dedicar mucho más espacio a los beneficios que
reporta el Cambio, sin embargo hemos dado por hecho la realidad y la necesidad
del Cambio desde el principio.
La propuesta de Cambio en la Organización,
en el peor de los casos viene a solucionar una situación que iría a peor, a
nivel global. Esta suerte es inseparable de la del individuo.
Cuando el Cambio organizativo
se plantea como mejora, como desarrollo, que suele ser en la mayor parte de los
casos, las personas pueden ganar,
ü
Una nueva actividad. El Cambio brinda al individuo
la oportunidad de aprender y desarrollarse profesional y humanamente.
ü
Una oportunidad de tener y
poner en práctica nuevas ideas, de dominar un nuevo medio.
ü
Un enriquecimiento en las
relaciones interpersonales. Muchos Cambios crean nuevos vínculos con otros miembros del
grupo o de la organización que complementan, amplían y enriquecen las
relaciones existentes.
ü
Una identidad personal. Las nuevas funciones suelen conferir
un estatus más vivo, ya que el Cambio da oportunidades de alcanzar nuevos
retos.
ü
Un sentido de utilidad. Con ocasión de que el éxito
del Cambio depende, en parte de nosotros, tenemos la ocasión de sentirnos
útiles y de contribuir mediante nuestra contribución a la mejora de la
Organización y más allá de la Organización a la sociedad.
Una última llamada
La promoción de la salud en el
ámbito de la organización es un aspecto fundamental.
Contribuirá, como se ha
insistido
§
a un mayor rendimiento en el trabajo,
§
a una menor conflictividad laboral,
§
a un menor absentismo,
§
a una mayor satisfacción personal durante la realización del
trabajo.
Estamos en una sociedad en que
una gran parte de la vida se pasa en e! trabajo. Es muy importante cuidar las
condiciones laborales, de manera que se fomenten conductas positivas y
adaptativas.
La salud en el trabajo se
caracteriza por un grado razonable de armonía entre las facultades, las
necesidades y las expectativas del trabajador, por un lado, y las exigencias y
oportunidades del entorno, por otro.
El concepto de salud mental en
el trabajo hace referencia al bienestar personal durante el desarrollo de una
actividad laboral. Asimismo, se incluye la influencia que el desempeño
profesional tenga en el comportamiento posterior fuera de! mismo, así como los
aspectos externos al ámbito laboral que influyen de alguna manera en el
bienestar de la persona durante la actividad laboral (Fernández-Montalvo, 1999)
RIESGOS PSICOSOCIALES
En la marcha de cualquier organismo
se producen disfunciones que derivan en accidentes e incidentes. Los de tipo
físico son los más evidentes y son ampliamente publicitados por los medios de
comunicación. Sin embargo, los accidentes e incidentes de tipo psicológico son,
aunque menos espectaculares, tanto o más perjudiciales que los físicos.
Es una obligación de una
sociedad empeñada en la buena salud de sus ciudadanos apostar por profesionales
que conozcan y sepan intervenir en la prevención y en el tratamiento de esos
“accidentes e incidentes” ocultos de carácter psicosocial.
ENCAJE DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
Trataremos de algunos de dichos
riesgos:
Los profesionales de la
Psicología también podemos detectar situaciones laborales en que predominan, a
nivel cultural, claros rasgos esquizofrénicos, que se presentan, sobre todo en
situaciones de cambio. (LA EMPRESA
ESQUIZOIDE)
El diagnóstico e intervención
sobre los aspectos emocionales que se “revuelven” en dichas situaciones es
también ámbito de trabajo para los psicólogos.