EVALUACIÓN DEL CLIMA DE EQUIPOS DE TRABAJO

(Comunicado presentado en el Congreso de Psicología de Valladolid de 1998)

INTRODUCCIÓN

Desde principios de siglo existen investigaciones realizadas sobre Clima.

Los autores más señalados en dichas investigaciones han sido: Tolman (1932), Lewin (1935), Lippitt & White (1939), Argyris (1958), Gellerman (1960), Halpin & Croft (1963), Tagiuri (1968), Stern (1970), Guion (1973), Jones (1974), Scheneider (1975), Ekvall (1983), Glick (1985), Poole (1985), Peiró (1986), De Witte & De Cock (1986), Rousseau (1988), Munné (1989).

Los trabajos sobre Clima laboral se han multiplicado en los últimos quince años por ser, además de una inquietud científica, una necesidad práctica sentida por los responsables de las organizaciones que van incorporando a su gestión directiva técnica la gestión del factor humano en su dimensión individual y social.

M. Silva (1.992) resume las características del Clima en la siguiente definición:

"Clima es un estilo de grupo, que produce una imagen, generada por los miembros del grupo, que al mismo tiempo, les trasciende"

En la formación del Clima influyen las fuerzas que existen entre la organización y los individuos, siendo algo diferente de la situación y del individuo.

Kurt Lewin, Lippit y White señalaron la relación entre comportamientos del líder sobre los individuos y el Clima creado como si existiese una especie de vínculo.

El Clima es una estructura y un proceso de modificación de esa estructura, que puede ser un útil indicador de la Calidad de vida y de la Eficacia (parcial) de la gestión organizacional.

Llevados por el interés de ofrecer resultados a nuestros clientes. Resultados que tengan en cuenta indicadores como el Clima, intangible nombrado y valorado por ellos mismos, nos propusimos elaborar una herramienta, que a modo de "termómetro" detectase el nivel de Clima de los grupos con los que trabajamos.

CONSTRUCCIÓN DEL INVENTARIO

Tras analizar más de diez cuestionarios, que evalúan el Clima, seleccionamos y tomamos como base los de Litwin y Stringer (1968), de Payne y Pheysey (/1971) y de Daltsmachian, Blyton y Adamson (1989).

Contrastando la opinión de tres expertos se ha construido el cuestionario que presentamos para evaluar el Clima de un Equipo, Departamento o Sección sobre el que se esté realizando una intervención organizacional dirigida al cambio de actitudes que suele exigir la puesta en marcha de un Plan Estratégico o Proyecto de Cambio en general.

DIMENSIONES

Se seleccionaron siete dimensiones del Clima:

· Fluidez de la comunicación.

· Claridad de los objetivos del grupo.

· Participación en la toma de decisiones.

· Grado de control de la tarea.

· Distancia psicológica del líder.

· Identificación con el grupo u Organización.

· Enfrentamiento de los conflictos.

Para esta selección nos hemos basado en las veinte dimensiones, que proponen Payne & Pheysey en su investigación.

Por otra parte, se pretendía hacer un cuestionario sencillo de responder por su brevedad, pero que tuviera en cuenta los aspectos básicos del Clima.

Mediante un trabajo de grupo con tres especialistas, Psicólogos con experiencia en organización, se priorizaron las dimensiones, considerando que las siete seleccionadas podrían ser responsables del 80% del clima a evaluar.

ÍTEMS

Cada dimensión está evaluada mediante tres ítems, que vienen a constituir tres escalas o cuestionarios dentro del Inventario:

1º. Del Item nº 1 al nº 7,

2º. del Item nº 8 al nº 14 y

3º. del Item nº 15 al nº 21.

De cada tres ítems, dos son positivos: Por ejemplo: "En nuestro Departamento se apoya el trabajo en Equipo". Y uno es negativo: "Formamos un Equipo de colaboradores desmotivados", con el fin de apreciar el grado de consistencia de cada dimensión y el grado de sinceridad o comprensión de los contenidos.

CUESTIONARIO

La construcción del cuestionario ha quedado de la siguiente manera:

INVENTARIO SOBRE EL TRABAJO EN EQUIPO (ITE)

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Valora el nivel que existe en tu Departamento en los siguientes aspectos:

	no, nunca	algunas veces	muchas veces	sí, siempre
En nuestro Departamento se percibe una atmósfera de apertura entre la gente.	?	?	?	?
· En este Departamento se tiende a subordinar los intereses generales a los intereses personales.	?	?	?	?
· En el Departamento se apoya el trabajo en equipo.	?	?	?	?
· En este Departamento hay libertad para expresar y discutir las propias ideas.	?	?	?	?
· Existe desconfianza por parte de los Mandos hacia los integrantes del Departamento.	?	?	?	?
· El personal del Departamento está interesado en el éxito del trabajo que realiza.	?	?	?	?
· Los conflictos interpersonales se abordan sin darles largas.	?	?	?	?
· Una característica propia de este Departamento es la falta de confianza que existe entre sus integrantes.	?	?	?	?
· En el Departamento todos nos sentimos responsables de los Objetivos a alcanzar.	?	?	?	?
· Los Mandos suelen poner trabas a la participación en la resolución de los problemas del Departamento.	?	?	?	?
· En este Departamento se fomenta la responsabilidad personal por encima del control de las tareas.	?	?	?	?
· En el Departamento existe la conciencia de que los Mandos se preocupan del desarrollo de cada empleado.	?	?	?	?
· El personal del Departamento está identificado con la Empresa.	?	?	?	?
· Los mandos se retraen ante los conflictos y evitan abordarlos.	?	?	?	?
· Existe una comunicación fluida entre el personal del Departamento.	?	?	?	?
· Los Objetivos de este Departamento están claramente establecidos.	?	?	?	?
· Los Mandos logran implicar al personal en los Objetivos a alcanzar.	?	?	?	?
· En la Empresa se ven con malos ojos las iniciativas y sugerencias de los empleados.	?	?	?	?
· En este Departamento se preocupan por los problemas de los integrantes del mismo.	?	?	?	?
· Formamos un equipo de colaboradores desmotivados	?	?	?	?
· En este Departamento se resuelven los conflictos poniéndolos sobre la mesa.	?	?	?	?

PLAN DE ACCIÓN

Nuestro trabajo de investigación ha seguido el calendario de acciones, que a continuación se detalla.

PASOS		FECHA	CONTENIDOS
	Revisión y búsqueda	Enero-Marzo/96	Bibliografía Investigación. Selección de cuestionarios
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	Selección de dimensiones o factores	Abril/96	Cuestionarios de Payne & Pheysey, James & Sells
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	Redacción de ítems	Abril/96	Traducción Adaptación Revisión
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	Fiabilidad	Mayo/96	Aplicación a muestra estadística previa (50 N) Análisis estadístico y comprobación de la consistencia interna del Inventario
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	Test	Junio/96	Aplicación del Cuestionario a dos grupos independientes: Uno de ellos, grupo control y otro experimental. Valoración de expertos.
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	Programa de formación al grupo experimental	Octubre- Diciembre/96	Módulos de formación: Comunicación, Trabajo en Equipo, Procesos de Mejora en el trabajo, impartido al grupo experimental
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	Retest	Febrero/97	Aplicación del Cuestionario a los grupos control y experimental. Valoración de expertos.
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	Resultados	Marzo-Junio/97	Análisis de datos a nivel de inter e intra grupo Conclusiones del estudio

RESULTADOS

Juicio de expertos

Se demandó una valoración del clima de forma global a tres responsables de la organización sobre sus observaciones en lo referente a las siete dimensiones mencionadas.

Los expertos mencionados eran responsables con relación diaria con los grupos analizados. Su evaluación sobre diez reflejaba una media de 2,67 diferencia entre el primer sondeo y el segundo en el grupo experimental y una diferencia inapreciable, 0,19 en los resultados del grupo control. La diferencia entre ambos grupos pasó de –0,23 a 3,4.

Puntuaciones del Inventario

Los datos obtenidos en el Inventario se resumen en los cuadros del anexo.

La incidencia que tuvo la formación y entrar en procesos de mejora del trabajo como objetivos comunes, se refleja en las manifestaciones de Clima expresadas a través de las siete dimensiones del Inventario.

El grupo control, sobre el que no se realizó ninguna tarea formativa ni de otro tipo (tan sólo se les invitó a rellenar el Inventario para conocer su opinión sobre aspectos del Departamento, con la promesa de comentar con ellos los resultados), registró unas variaciones menores, habiendo sido regresivo en alguna de ellas.

El grupo control dio en principio unos resultados superiores a los del grupo experimental y, a pesar de que éste mejoró sus puntuaciones, no alcanzó los niveles de aquél. Esto no prejuzga nada. En todo caso, que eran dos grupos con un Clima claramente diferenciado.

El cambio registrado en el grupo experimental, sin ser espectacular, ha sido notable.

Dimensiones como "Control de la tarea", "Enfrentamiento de conflictos" y "Participación en Decisiones" se han movido positivamente entre un 20% y un 25%.

Después de la formación no podemos asegurar que se ha logrado cambiar de "estilo" al grupo. Sin embargo se ha comenzado un cambio de actitudes que deberá reforzarse en el día a día.

Una posterior aplicación podrá darnos si se han consolidado los logros obtenidos o se regresa a posiciones previas o peores.

En cualquier caso, el Inventario puede utilizarse para obtener unos indicadores de la variabilidad del Clima del grupo y de su mayor o menor nivel de motivación, comunicación, colaboración, etc.

ANEXO

GRÁFICO DE RADAR DE LA EVOLUCIÓN DEL CLIMA EN EL GRUPO EXPERIMENTAL.

GRÁFICO DE RADAR DE LA EVOLUCIÓN DEL CLIMA EN EL GRUPO CONTROL.