EL
ACOSO PSICOLÓGICO, MOBBING
Dr.
Manuel Poblete Ruiz, Profesor de la UD.
INTRODUCCIÓN
El concepto de acoso grupal o mobbing fue introducido en las
ciencias sociales por R. Lorenz (1972). Sus trabajos e investigaciones se basan
en la observación de comportamientos instintivos de diferentes especies
animales.
Denominó mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de
una misma especie contra un invividuo más fuerte. De aquí pasó a aplicarse a
situaciones organizativas o grupales en las que un individuo se ve sometido a
presión o persecución por uno o varios miembros del grupo al que pertenece con
la complicidad o pasividad del resto.
EL ACOSO EN EL
TRABAJO
Con posterioridad fue Leyman (1996) quien investigó sobre el
terreno las modalidades y el alcance del fenómeno. Así, encontró que el 3,5% de
la población laboral estaba afectado por al acoso. En 1999 pasaba al 7%. En
2001 un estudio de la Universidad de Alcalá de Henares pone en un 11,4% la
cantidad de personas afectadas por acoso en España.
Según Hirigoyen (1999) acoso psicológico en el trabajo es toda
conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actividad) que atente contra
la integridad física o psíquica de una persona, poniendo en peligro su empleo o
degradando el ambiente de trabajo.
Para la UE (2001) acoso moral o psicológico en el trabajo es todo
comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores
jerárquicos por el que el afectado es objeto de ataque sistemático, durante
mucho tiempo, directa o indirectamente, por parte de una o de más personas, con
el objetivo de hacerle el vacío.
Aunque todos los paises europeos tienen una normativa sobre
Prevención de Riesgos Laborales, en la que se incluye este fenómeno, sólo
Suecia y Francia tienen normativa legal específica contra el mobbing o acoso en
el trabajo.
El mobbing no ocurre por causas relacionadas propiamente con el
trabajo. Tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen
entre distintos indivíduos en cualquier tipo de empresa u organización (puede
ser una industria o puede ser un colegio o una tienda, incluso la familia).
Suele plantearse en situaciones asimétricas. El acosador tiene más
recursos, apoyos o poder que el acosado. Los recursos pueden ser tanto la
fuerza física como el nivel jerárquico, la popularidad, la veteranía. Suele
unirse la sensación del acosado de que realmente lo es, generándose una
situación especialmente estresante.
PROCESO DEL ACOSO EN EL TRABAJO
Se pueden distinguir cuatro etapas en el acoso:
1.
Etapa de conflicto.
Debido a problemas, que pueden derivarse de un cambio organizativo estructural,
tecnológico o promocionla, surgen roces o choques entre personas que, a su vez,
llevan a una escalada de enfrentamientos que marcan unas relaciones.
2.
Etapa de estigmatización.
El acosador plantea y lleva a cabo una estrategia de hostigamiento con el fin
de ridiculizar y apartar socialmente a su víctima. El acosado, al principio,
suele negar la evidencia, colaborando el resto de compañeros con su pasividad o
evitación de la consideración de los hechos de su grupo de referencia.
3.
Etapa de intervención de
la empresa. El hecho reducido a un
grupo o al Departamento en que trabajan acosador y víctima llega a conocimiento
de la Dirección. En el menor número de los casos, la Dirección es sensible al
fenómeno, investiga el caso, descubre la estrategia del acosador, le sanciona y
pone los medios para que no vuelva a repetirse. Es lo más frecuente que la
Dirección de la empresa vea al acosado como el problema a resolver, con lo que
la Dirección se integra en el entorno colaborando en el acoso por acción o por
omisión.
4.
Etapa de marginación.
Suele darse tras largos periodos de sufrimiento por parte de la víctima, bajas
laborales que suelen agravar la relación en el entorno de trabajo y el traslado
o abandono de la empresa por parte del empleado acosado.
El mobbing no es el estrés, pero puede derivar en él. Sin embargo,
el poder de destrucción del mobbing es superior al del estrés, dependiendo de su grado de intensidad.
PERFIL DE LOS
ACOSADORES
Hay acosadores con personalidad narcisista, con una idea grandiosa
de su importancia, absorbidos por fantasías de poder, con gran necesidad de ser
admirados, con poca empatía y actitudes arrogantes.
Los hay afectados por el trastorno de mediocridad inoperante
activa, denominado por González de Rivera (2002) Sindrome MIA. Conscientes de
sus limitaciones e incompetencia profesional, amenazan a todo aquel que pueda
suponer un peligro para ellos. Despliegan un alto nivel de actividad improductiva,
generando mucho trabajo inútil que deben hacer los que les rodean, buscando con
ello hacerse notar y reconocer.
Los acosadores sexuales suelen ser varones, mayores de 40 años,
casados, con una vida familiar y sexual insatisfactoria y con necesidad de autoafirmación y de control.
Desde una perspectiva laboral, tienen una categoría superior a la de la
víctima, bien porque ocupan un lugar superior en el organigrama de la empresa o
bien porque son los dueños o encargados de pequeñas empresas.
Tienden a coquetear de forma ofensiva, acercarse sin motivo o
efectuar comentarios de mal gusto sobre la forma de vestir de la víctima o
preguntas impertinentes sobre su vida sexual. Si se sienten contrariados en sus
proposiciones, pueden adoptar conductas groseras, de chulería o de humillación
hacia la víctima, así como represalias más o menos solapadas.
PERFIL DE LAS
VÍCTIMAS
No existe una personalidad definida o proclive a ser acosada. Es
más bien el acosador quien catagoriza a las víctimas. Es clave que sea
percibida como amenaza por el acosador
y que el medio favorezca el fenómeno.
Suelen ser personas colaboradoras y con una vida familiar y social
muy equilibrada, lo que provoca los ataques del acosador.
A veces, el hacer cara al acoso, focaliza el interés del acosador.
Se ha hecho referencia a la importancia del entorno. Hay
circunstancias que favorecen el campo de acción del acosador: la falta de
organización del trabajo, la ausencia de pautas para la resolución de
conflictos, la indefinición de responsabilidades y funciones, la negación del
problema (no sólo de su existencia, sino de la posibilidad de que se dé), etc.
CONSECUENCIAS
DEL MOBBING
No existe un patrón único de personalidad. Por tanto, el mobbing
no tiene las mismas consecuencias para todos los acosados. El estilo personal
de enfrentamiento a estas situaciones es diferente. Distintas son las
habilidades y destrezas de cada uno.
El acoso suele derivar en una especie de trauma, que aumenta si el
acosado se encuentra sólo, ignorado en su problema por los compañeros. La
víctima suele pasar de la incredulidad inicial hacia lo que le está pasando a
la hipersensibilidad ante cualquier asomo de agresión. Esto acaba por afectarle
en el sueño y en el apetito.
La permanencia de la situación puede llevar a la víctima a un
estado depresivo grave perdiendo el interés por seguir adelante. Y en el peor
de los casos puede llegar a tener ideas suicidas y ponerlas en práctica. Es muy
difícil establecer la relación existente entre suicidios registrados, cuya
causa principal haya sido el estrés.
ACOSO SEXUAL
Una variedad es el acoso de género o acoso sexual, que viene ser
toda conducta basada en el sexo y que afecta a la dignidad de hombres y
mujeres, resultando ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la recibe.
El rechazo o sumisión a esa conducta se emplea como base para una
decisión de continuidad en el empleo, de promoción, de salario o de cualquier
otra decisión relativa al trabajo. Suele crear un ambiente laboral
intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe.
Dos tipos de acoso sexual diferenciados son el chantaje sexual,
que supone amenazas por parte de un superior con consecuencias negativas en el
trabajo en caso de no aceptar los requerimientos de carácter sexual que se expresen.
Las consecuencias pueden ir desde el empeoramiento de las condiciones
laborales, la continuación de la precariedad del empleo, la no renovación del
contrato hasta el despido.
Otra modalidad de acoso sexual es el ambiental, que puede
provocarse tanto por superiores como por compañeros creando un entorno laboral
hostil y humillante para la víctima, por el hecho de ser mujer u hombre. Es una
práctica menos evidente que el chantaje, siendo aceptado en la organización
como una situación normal y siendo difícil, por esto mismo, ponerlo en
evidencia.
No es infrecuente el paso del acoso moral al acoso psicológico.
Ambos persiguen descalificar al otro, considerándole objeto de uso, aunque
varíen las estrategias y puntos de referencia finales.
NIVELES EN EL ACOSO SEXUAL
Existe una gama amplia de comportamientos de acoso que se dan con
un determinado tipo de frecuencia.
ü Hostigamiento leve y verbal mediante chistes, comentarios de tipo
sexual, silbidos o piropos ofensivos se da en el 84% de los casos.
ü Hostigamiento no verbal sin contactó físico, como miradas
lascivas, gestos obscenos y guiños de ojos en el 55%.
ü Hostigamiento verbal grave haciendo uso de llamadas telefónicas no
deseadas, presiones para salir a dar una vuelta y tomar unas copas, a cenar o invitaciones
a fiestas con intenciones eróticas y comportamientos similares en un 27% de los
casos.
ü Hostigamiento verbal con contacto físico no deseado, llegando a
toqueteos, pellizcos, palmadas en el trasero, roces intencionados,
acorralamientos, etc. en un 27%.
ü Hostigamiento físico que fuerza la consumación del acto sexual en
un 1%.
Cualquier mujer puede ser víctima de un acoso sexual, pero éste se
dirige más a profesiones con costumbres y horarios atípicos, como son las
camareras, las azafatas, las enfermeras, las actrices, etc. También son sujeto
de acoso sexual personas con un estatus laboral frágil (recién incorporadas al
trabajo, empleadas con contrato temporal, etc.).
Las divorciadas son víctimas preferentes de los acosadores
sexuales, seguidas de las mujeres solteras, viudas. Las mujeres que se mueven
en un ambiente laboral donde predominan los hombres y las poco asertivas,
tienen mayor riesgo de verse sometidas a acoso sexual (Echeburúa, 1994).
CONSECUENCIAS
PSICOLÓGICAS DEL ACOSO SEXUAL
Las repercusiones más frecuentes sobre la salud de la víctima
incluyen una serie de síntomas psicológicos y psicosomáticos, que oscilan entre
la ansiedad y la depresión, con síntomas específicos de falta de concentración,
irritabilidad e insomnio, así como un rechazo al trabajo y una disminución de
la autoestima personal.
En el plano de las relaciones interpersonales puede surgir una
desconfianza hacia las personas del otro sexo hombres en general y, en
consecuencia, una dificultad para establecer relaciones espontáneas con
personas del otro sexo. Los síntomas psicosomáticos pueden ser más variables,
pero incluyen frecuentemente dolores de cabeza y de espalda, así como molestias
gastrointestinales (Echeburúa, 1994).
E! mayor o menor impacto psicológico del acoso sexual sobre la
víctima depende, por un lado, de la mayor o menor intensidad de la agresión, en
función de cómo es percibida por la víctima y, por otro lado, del equilibrio
psicológico del sujeto y del apoyo social del entorno de la víctima (compañeros
de trabajo y círculo de amistades en general) cuando se conoce públicamente lo
ocurrido.
No es infrecuente, sin embargo, que se mantenga en secreto el
acoso sexual, en parte porque la víctima teme ser acusada de falta de
credibilidad o de haber sido su propia conducta la causante del acoso y, en
parte, por miedo a ser objeto de represalias laborales. Lo más preocupante del
caso es que la ocultación del acoso sexual tiende a acrecentar el impacto
psicológico, especialmente en lo referido a la autoestima y a las relaciones
con personas de otro sexo (Echeburúa, 1994).
El acoso, en inglés, cuando se produce entre iguales recibe el
nombre de “bullying”.
Al acosador en serie se le denomina “serial bully”. Es un acosador
que deja rastro. Ha acosado, acosa y acosará. Los principales rastros que suele
dejar son:
·
Marcha de empleados
inesperadamente o en circunstancias anormales.
·
Dimisiones o despidos
por problemas de salud.
·
Despedidos por falta de
lealtad.
·
Empleados a los que se
les ha rodeado de medidas disciplinarias severas.
·
Colaboradores estresados
o de baja por depresión.
El acosador en serie tiene la habilidad de obstaculizar el que se
le imputen esos resultados reorganizando las tareas. El acosador en serie suele
desarrollar puestos de trabajo con poder y contenidos de procedimiento o
administrativos, muy poco creativos donde puede demostrar habilidades de
gestión.
Desde que el acosador en serie elimina a una víctima transcurren
entre dos días y dos semanas antes de que elija una nueva víctima y repetir el
ciclo persecutor. Los acosadores en serie, según Tim Field, exhiben
comportamientos que encajan en los diagnósticos patológicos de
ü Desorden de personalidad antisocial.
ü Desorden de personalidad narcisita.
ü Desorden de personalidad paranoica.
ü Desorden de personalidad “borderline”.
Las alternativas que eligen cuando son acusados son
ü Negar lo evidente por trivialización o por eximir su
responsabilidad en lo sucedido.
ü Contraatacar con críticas y alegaciones, basadas en distorsiones
de la realidad. Asímismo no dudará en mentir y engañar.
ü Hacerse la víctima, pasando de perseguidor a perseguido, acudiendo
a una autocompasión o indignación por lo que se piensa de él, fingiéndose
ofendido.
El caso es eludir su responsabilidad en lo sucedido.
ESTRATEGIAS DE
INTERVENCIÓN
Las actividades más eficaces y económicas son las preventivas. No
hay que olvidar que el fenómeno que estamos estudiando cae bajo la ley de
Prevención de Riesgos Laborales y procura la calidad de vida, mediante la salud
mental. Los factores de riesgo de carácter psicosocial son tomados escasamente
en consideración. Sin embargo, irán pasando a cobrar mayor importancia conforme
se desarrollo la cultura de calidad de vida y de respeto a la dignidad humana.
Las principales medidas deben ser de carácter organizativo, como
ü Participación de los empleados en la organización del trabajo.
ü Implantación de procesos de reclutamiento y selección de personal
profesionalizados.
ü Procesos de promoción profesional transparentes.
ü Reducción de los niveles jerárquicos.
ü Evitar los estilos de mando autoritarios y/o paternalistas.
ü Definir las responsabilidades y funciones, evitando conflictos de
competencias.
ü Establecer planes de información y comunicación internos fluidos y
objetivos.
ü Incorporar el acoso y su control al reglamento de régimen
interior, si existe o a los principios de la Gestión de Recursos Humanos.
Otras medidas son de carácter psicosocial, como:
ü Establecimiento de sistemas de motivación que garanticen el
reconocimientro social de los empleados.
ü Rediseño de tareas, en especial las que son monótonas y
repetitivas.
ü Asignación de un mayor grado de autonomía para la iniciativa y la
toma de decisiones.
ü Realización de planes de formación continua que contengan.
¨ Competencias profesionales.
¨ Competencias interpersonales, como automotivación, asertividad,
técnicas de trabajo en equipo, etc.
¨ Prevención de riesgos laborales, especialmente los de carácter
psicosocial.
El ordenamiento jurídico comienza a tener en cuenta el acoso como
físico y psicológico como accidente de trabajo con todas las implicaciones que
esto supone para la empresa y para los responsables que transigen con este tipo
de comportamientos.
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