RESULTADOS DE UNA EXPERIENCIA DE BAJO RIESGO
Autor: Dr. Manuel
Poblete Ruiz, Profesor de la Universidad de Deusto.
Contexto
físico de la experiencia
En la Universidad
de Deusto, que es el marco donde se desarrolla la experiencia que se presenta
en esta comunicación, existe un Plan Estratégico con tres líneas. Una de ellas
está dedicada a la Innovación Pedagógica.
Los planes de
acción a que dará lugar el desarrollo de ese aspecto prioritario de la
Universidad están elaborándose en la actualidad para iniciar su aplicación,
mediante una experiencia piloto en una de las Facultades de la Universidad
durante el curso 2001-02.
La Innovación
Pedagógica gira en torno a un eje: puesta en práctica de un Aprendizaje
Autónomo y Significativo.
Amparándome en
esta decisión estratégica de la Universidad y en la siempre respetada libertad
de cátedra del profesor, decidí poner en marcha una experiencia que denomino de
bajo riesgo por los dos argumentos mencionados.
Contexto
histórico de la experiencia
Los trabajos más
importantes de investigación por mí realizados se mueven en el ámbito de la
Psicología social de los Grupos.
En las tres
últimas décadas del siglo XX se ha descubierto la importancia social de la
persona, como contribución al desarrollo de la organización (Gil y Alcover,
1999).
Con anterioridad
la Psicoterapia había puesto de relieve la importancia de una unidad social
como es el grupo, capaz de vehiculizar el soporte emocional del individuo y
desarrollar valores como la solidaridad (Lazel, 1921; Pratt, 1922; Marsch,
1931).
En el ámbito
educativo ha sido bastante más reducido el aprovechamiento de la dimensión
social a nivel organizativo, mientras que a nivel pedagógico se ha trabajado la
interacción social y la actividad colaborativa como motor del aprendizaje y del
desarrollo cognitivo, ya que la interacción requiere un proceso de
interiorización (Vigotsky, 1997).
En cualquier
caso, en la literatura de investigación, se hallan menos aplicaciones de la
dimensión social de la persona en el medio educativo que en el medio clínico u
organizativo. Los trabajos aparecidos en el Psychological Abstract entre 1985 y
1991, frente a un 35% que giran en torno al ámbito clínico, y de un 30 % al
organizativo, tan solo un 13 % pertenecen al ámbito de la enseñanza (González, 1993).
En la última década, se ha mantenido el porcentaje en el ámbito escolar,
mientras que ha aumentado hasta un 43 % en el ámbito organizativo (Poblete,
2000).
No quiere esto
decir que la actividad docente no haya incorporado la experiencia del aprendizaje
cooperativo a sus formas de hacer. Existen desde 1920 las aplicaciones de la
Business School de Harvard, que incorporan el trabajo en grupo como parte de la
metodología activa, capaz de crear un clima afectivo y la obtención de un
conocimiento más práctico. Más adelante, entre otros, aparecerá el aprendizaje
activo de Aebli (1988).
Abundan las
aplicaciones del aprovechamiento de la dimensión social en la enseñanza y el
aprendizaje. Sin embargo, predominan las aplicaciones metodológicas (Aronson,
1978; DeVries y Edwards, 1973; Kagan, 1985). Más escasas son las organizativas
y estructurales.
Es posible que
esta realidad frene el desarrollo del aprendizaje cooperativo, tal y como
parece que debería implantarse. La cultura de nuestros Centros e Instituciones
posibilitan experiencias desde el docente, no tanto desde la gestión. Es más,
la gestión suele frenar la transformación de los Centros, entre otras cosas,
por temor a la pérdida de poder a todos los niveles.
Puede ser esta
una de las razones por las que el aprendizaje cooperativo tiene tan escasa
penetración en nuestro entorno, aunque existan honrosas excepciones.
El aprendizaje
cooperativo persigue y requiere un entorno educativo que fomente la
colaboración como instrumento de aprendizaje. Esto apela a niveles
contextuales, estructurales y organizativos, no sólo metodológicos.
Introducción
del aprendizaje cooperativo en la metodología de una asignatura.
Estoy convencido
de que el aprendizaje cooperativo es un modelo que debe integrar aspectos
organizativos, estructurales, metodológicos, de gestión, etc. Por esto entiendo
que encuadrar la presente experiencia en el marco del aprendizaje cooperativo
puede resultar, por lo menos, atrevido.
Me tranquiliza el
comentario de Johnson y Johnson (1995, 3) cuando dicen que "el aprendizaje
cooperativo es el uso didáctico de grupos pequeños que permite a los
estudiantes trabajar juntos para maximizar su propio aprendizaje y el de los
demás". Con esta premisa la presente comunicación puede resultar hasta interesante.
Pertenecen las
asignaturas en las que se realiza la experiencia al Itinerario de Psicología
del Trabajo y de las Organizaciones. Son: Selección de Personal y Orientación y
Desarrollo de los Recursos Humanos. Son dos asignaturas semestrales, de libre
elección, del segundo ciclo universitario. La primera (Selección de Personal)
es requisito para matricularse en Orientación y Desarrollo de los RR.HH. No
todos los alumnos que hacen Selección siguen con la segunda asignatura, pero
todos los que cursan Orientación han aprobado Selección de Personal.
Prescindiendo en
esta presentación de detallar los objetivos y contenidos pedagógicos de las
asignaturas nos centraremos en los aspectos metodológicos de la experiencia.
Se parte de dos
hipótesis previas ya investigadas y comprobadas (Poblete, 2000) que
·
a mayor grupalidad
existe una mayor eficacia en el trabajo de grupo y que
·
la dinámica del grupo
no es lo más importante, de lo que sucede en el grupo, de cara a la eficacia.
Durante el primer
semestre del Curso 2000/01, correspondiente a Selección de Personal, se centró
la atención en la formación y consolidación de los grupos de aprendizaje. Los
alumnos debían realizar, en grupo, tres trabajos prácticos sobre la asignatura.
Las condiciones
eran:
·
Los tres temas se
podían elegir entre ocho temas dados.
·
Cada trabajo suponía
unas quince horas de trabajo en grupo, parte proporcionado por el profesor,
parte puesto por el alumno.
·
Las prácticas eran
requisito para aprobar la asignatura y mejorar la nota del examen, que se hacía
en torno exclusivamente a los conocimientos adquiridos, mediante una prueba
objetiva.
·
Los grupos estaban
compuestos por cinco alumnos cada uno.
·
Los miembros de cada
grupo fueron designados por el profesor de forma aleatoria. Para su composición
definitiva se atendieron razones especiales de lejanía, horarios, pero no de
simpatía o amistad.
·
La presentación de las
prácticas fue realizada por cada grupo a toda la clase en días preestablecidos.
·
Cualquier miembro podía
explicar la práctica a solicitud del profesor, sobre la marcha. De hecho, todos
los alumnos intervinieron en la explicación.
·
La nota de la práctica
era única para todos. Con ella podía mejorarse la nota, pero con ella sola no
se podía aprobar
El trabajo sobre
grupalidad sigue un modelo desarrollado por Petrovski (1986), que interpreta al
grupo desde la actividad como mediatizadora de todo lo que sucede en el grupo,
incluso de las relaciones interpersonales. El grupo desarrolla su cualidad
grupal centrándose en un objetivo común a conseguir mediante actividades
compartidas, en nuestro caso las prácticas de la asignatura.
La evolución de
la grupalidad se midió mediante una escala (Fuentes, 1986; Poblete, 2000; Roca,
2001), aplicada al principio y al final del semestre. La denominaremos ENDE,
Escala para medir el Nivel de Desarrollo del Equipo.
De los diez
grupos que se formaron en el primer semestre continuaron cinco en el segundo,
con miembros comunes. Los resultados de esos cinco grupos reflejados en la ENDE
fueron:
|
GRUPOS |
TEST |
RETEST |
|
PRIMERO |
4,71 |
4,33 |
|
SEGUNDO |
4,47 |
4,97 |
|
TERCERO |
3,75 |
4,19 |
|
CUARTO |
5,37 |
5,59 |
|
QUINTO |
4,51 |
4,52 |
Como puede
observarse, la puntuación global media se ha incrementado en cuatro de los
cinco grupos. En el primero ha disminuido el nivel de grupalidad. Esta es una
posibilidad siempre abierta. Hay grupos que, por diferentes causas, no
desarrollan positivamente su nivel de desarrollo grupal.
Una de las
razones, en este caso, fue que variaron los componentes del grupo.
La interpretación
gráfica de estos resultados puede realizarse mediante este gráfico de radar.
La escala tiene
en cuenta seis dimensiones:
o Organización de la actividad del grupo.
o Valoración social de la actividad del grupo.
o Orientación hacia objetivos grupales.
o Relaciones interpersonales.
o Identificación con el grupo.
o Influencia del grupo sobre sus integrantes.
Un análisis más
detallado de la escala refleja los aspectos débiles en la grupalidad de cada
uno de los colectivos, según las seis variables que tiene en cuenta el modelo.
|
GRUPOS |
ORGANIZAC. |
VAL.SOC.AC.. |
ORIENT.
MET. |
REL.
INTERP. |
IDENTIFICAC. |
INFLUENCIA |
||||||
|
TEST |
RETEST |
TEST |
RETEST |
TEST |
RETEST |
TEST |
RETEST |
TEST |
RETEST |
TEST |
RETEST |
|
|
PRIMERO |
5,8 |
5 |
4,68 |
4,37 |
3,5 |
3,87 |
3,83 |
4,56 |
4,27 |
4,16 |
3,33 |
4,12 |
|
SEGUNDO |
5,25 |
5,75 |
4,35 |
4,65 |
4,85 |
4,25 |
3,21 |
4,06 |
4,6 |
5,24 |
4,45 |
4,7 |
|
TERCERO |
4,93 |
4,75 |
3,62 |
4,06 |
3,5 |
4,19 |
3,21 |
4,06 |
3,75 |
3,79 |
3,56 |
4,5 |
|
CUARTO |
5,38 |
5,83 |
4,58 |
5 |
5,08 |
5,33 |
6,16 |
6,33 |
5,33 |
5,33 |
5,66 |
5,83 |
|
QUINTO |
4,2 |
4,7 |
4,3 |
4,4 |
4,8 |
4,2 |
4,9 |
5,1 |
4,33 |
4,46 |
4,7 |
4,25 |
El primer grupo
experimenta un receso en la grupalidad medida por la ENDE. En concreto, las
dimensiones Identificación y Valor Social de la Actividad son las que registran
un mayor retroceso. Sin embargo, todos los grupos incrementan sus relaciones
interpersonales.
Segundo
semestre
Las bases para
trabajar la segunda de las asignaturas variaron sensiblemente.
·
Los cinco grupos ya
estaban constituidos y sus integrantes eran los mismos, salvo alguna excepción
puntual.
·
Las prácticas eran tres
y no había elección.
·
Estaban mejor
organizadas (ver ANEXO).
·
La participación del
trabajo de prácticas en la nota era de un 40%.
·
Para pasar la
asignatura era necesario aprobar tanto la parte teórica como la parte práctica.
Al final del
semestre se pidió a los alumnos una evaluación sobre la aportación de las dos
modalidades de aprendizaje: individual y grupal. Los alumnos valoraban sobre
cien, por una parte, los conocimientos que habían adquirido mediante la
asistencia a las clases convencionales y su estudio personal y, por otra parte,
los conocimientos adquiridos a través del trabajo en grupo.
Resultados
Los resultados
obtenidos en la evaluación de las prácticas por parte del profesor y el
porcentaje medio asignado por los componentes de los grupos a cada uno de los
dos tipos de aprendizaje fueron los siguientes:
|
GRUPO |
NOTA
DE PRÁCTICAS |
PORCENTAJE ASIGNADO |
|
|
individ. |
grupal |
||
|
PRIMERO |
3 |
62 |
38 |
|
SEGUNDO |
4 |
48 |
52 |
|
TERCERO |
3,9 |
45 |
55 |
|
CUARTO |
3,8 |
71 |
29 |
|
QUINTO |
3,4 |
51 |
49 |
Los dos grupos
que obtuvieron una mejor evaluación en prácticas son los dos grupos que
consideraban que habían aprendido más del trabajo con los compañeros que del
trabajo en aula o individualmente.
Al mismo tiempo,
coincide con los dos grupos en que se había registrado un mayor incremento de
la cualidad grupal durante el primer semestre, al margen de su punto de partida
inicial.
Respecto al grupo
que obtiene menor nota en prácticas, sus integrantes dicen haber aprendido
"el doble" por sí mismos, individualmente, de lo que han aprendido
trabajando en grupo. El desarrollo del nivel de grupalidad, registrado durante
el primer semestre había sido negativo, lo que apunta a dificultades del
colectivo en cuanto grupo.
Todos los
sujetos, además de hacer la evaluación global sobre la atribución de
aprendizajes, bien individual, bien colectivo, han respaldado su apreciación,
especificando los contenidos de conocimientos adquiridos, imputables al primero
y al segundo. El cuadro refleja dichas asignaciones.
|
CONTENIDOS
ADQUIRIDOS DE FORMA INDIVIDUAL |
CONTENIDOS
ADQUIRIDOS EN GRUPO |
|
· Cómo organizarse en grupo, para trabajar. · Relación entre satisfacción del empleado y
satisfacción del cliente e influencia de la Gestión de los RR.HH. · Aplicación del Modelo de Calidad (EFQM) en
una organización. · Objetivos de los RR.HH. en función del
desarrollo de un Modelo de Calidad Total. · Ampliación del vocabulario sobre la
empresa. · Función de un Psicólogo en una
organización. · Funcionamiento práctico de una organización
(estructura, procesos, métodos, etc.). · Cómo funciona la información en una
organización. · Proceso de Evaluación de la Calidad. · Lenguaje técnico y propio de los RR.HH. en
una empresa. · Ampliación de conocimientos de cara a la
práctica. |
Parece ser, por
lo manifestado por los alumnos, sin estar condicionados por la "nota"
que han aprendido en grupo (por ellos mismos en la relación interpersonal)
aspectos de la asignatura que difícilmente hubieran adquirido con la enseñanza
magistral y realizando prácticas por su cuenta.
Conclusiones
Llegados a este
nivel, que considero prematuro, de análisis de los resultados, sería poco
científico sacar conclusiones con sólo cinco grupos de muestra, con una
experiencia en la que quedan bastantes variables por controlar y a pocos días
de la obtención de los últimos datos.
Sin embargo, a
modo de hipótesis, a confirmar con otros trabajos en esta línea, podemos
plantearnos una serie de reflexiones:
1ª Todos los
grupos comienzan con un cierto grado de grupalidad (un 50 % en nuestro caso).
Los individuos tienen, previo a la formalización de un colectivo, una
"carga social".
2ª El punto de
partida en el nivel de grupalidad no garantiza mayor crecimiento en grupalidad.
3ª La actividad
que se propone al grupo para realizar en común, logra un incremento en las
Relaciones Interpersonales. En otras palabras, no es imprescindible que existan
unas Relaciones Interpersonales de amistad para que el grupo realice un trabajo
eficaz.
4ª Hay conceptos
que sólo se aprenderán interrelacionándolos con otros integrantes del equipo
que están a un mismo nivel.
5ª Los equipos
con mayor grupalidad "aprenderán más" trabajando en equipo que otros
grupos con poca grupalidad.
6ª Conviene
cuidar la atención del equipo, en cuanto a estructura, procesos y herramientas
de trabajo se refiere. El trabajo en equipo que llevará a mayores logros, que
si no se cuida.
7ª Las prácticas,
actividad base del trabajo en equipo en nuestro caso, exigen un cuidado de
preparación, seguimiento y evaluación no inferior a la actividad magistral.
8ª No hay
metodologías talismán. En nuestra experiencia (25 alumnos) hubo tres suspensos
y dos matrículas, el resto fueron notables y sobresalientes. El efecto de
aplicar el resultado de evaluación de las prácticas en el modo en que se hizo
eliminó los aprobados.
9ª Con la
experiencia realizada se ha eliminado, al menos para el profesor, el miedo a
dejar "incontrolada" una parte importante de la nota. Al menos esto
se lo debo a una aplicación del Aprendizaje Cooperativo.
BIBLIOGRAFÍA
Aronson, E.(1978): The Jigsaw Classroom. Sage
Publications. Beverly Hills, CA.
DeVries, D. y Edwards, K(1973): Learning Games and
Student Teams. American Educational Research Journal, 10, 307-318.
Fuentes,
M.(1986): La indagación de los niveles de desarrollo del grupo a través de
la metódica NDG. Revista cubana de psicología., La Habana.
Gil, F. y
Alcover, C.(1999): Prácticas de Psicología de los Grupos. Pirámide,
Madrid.
González,
M.P.(1993): Tendencias de la Investigación Grupal aplicada entre 1986 y 1991.
Revista de Psicología Social Aplicada, 3, 79-108.
Johnson, D.W. y
Johnson, R.T.(1995): Los nuevos círculos de aprendizaje. ASCD,
Alexandría, VA.
Kagan, S.(1988): Cooperative Learning.
Resources for Teachers. San Juan
Capistrano, CA.
Lazell, E.W.(1921): The Group Treatment of Dementia
Praecox. The Psychoanalistic Review, 8, 168-179.
Marsch, L.C. (1931): Group Treatment by the
Psychological Equivalent of the Revival. Mental Hygiene, 15, 381-349.
Poblete,
M.(2000): Equipos para el Cambio en las Organizaciones: Aspectos
diferenciales. Tesis Doctoral, Barcelona.
Petrovski,
A.V.(1996): Teoría psicológica del colectivo. Editorial de Ciencias
Sociales. La Habana
Pratt, J.H.(1922): The Principles of Class
Treatment and their Application to various chronic deseases. Hospital
Social Service, 6, 401-411.
Roca, N.(2001):
Grupos mediadores de la innovación profesional: estudio comparativo de procesos.
Revista de Psicología Social, 16 (2), 177-191.
Vigostky,
L.S.(1997): La colectividad como factor de desarrollo del niño deficiente en
Obras escogidas (V). Visor, Madrid.
ANEXOS
1.- EJEMPLO DE PRÁCTICA
2.- FICHA DE EVALUACIÓN
PRÁCTICAS DE LA ASIGNATURA
"ORIENTACIÓN Y DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO"
(III)
Curso 2000-01
Prof. Dr.
Manuel Poblete
1.- INTRODUCCIÓN
Con esta práctica
se trata de conocer una organización por dentro. El dossier trata de una
empresa de nuestro entorno.
La función de
personal, como se verá, es clave para la consecución de un alto nivel de
calidad en sus resultados, tanto económicos como sociales. Ambos aspectos no se
pueden separar, salvo que se ponga en peligro la supervivencia de la
organización, si no a corto, sí a medio o largo plazo.
Se realizará
un análisis del informe a través del que se ha conseguido el premio a la
calidad de gestión. Este informe ha sido verificado y existe un compromiso para
continuar en la línea emprendida. La actuación del especialista en el Factor
Humano es otro de los aspectos sobre los que conviene reflexionar. ¿Son todas
las personas, en especial la dirección, jefes y mandos, quienes desarrollan el
Factor Humano o son necesarios profesionales de los RR.HH. para que se logren
estos niveles de desarrollo?
La visión
obtenida será un exponente de una muestra reducida de la realidad, pero es una
parte de lo que ya existe.
2.- OBJETIVOS DE LA PRÁCTICA
Objetivo
general:
Investigar en
torno a un caso real la existencia de organizaciones para las que el Factor
Humano es considerado como recurso estratégico en su éxito empresarial.
Objetivos
específicos:
·
Hacer una práctica de
análisis de una empresa modelo en la gestión de los RR.HH.
·
Establecer hipótesis de
trabajo con respecto a la influencia de la gestión de los RR.HH. en el éxito de
la empresa.
3.- MÉTODO
1. Opinión global sobre la organización (puntos fuertes
y débiles, recursos para sobrevivir entre la competencia, dificultades y
conflictos, etc.)
2. Grado de organización de la función de personal o de
RR.HH. (rígida, poco sistematizada, etc.)
3. Nivel de supervisión (estrecha, con pocas
posibilidades de libertad de acción para los trabajadores o laxa, con gran
libertad de acción).
4. Concepto que existe en la organización sobre el
trabajador (X o Y).
5. ¿Conocen los trabajadores los objetivos de la
organización?
6. Existencia o no de un sistema organizado de gestión
de personal y cómo se podría definir.
7. Averiguar si la selección del nuevo personal se
realiza de forma sistemática o sobre la marcha.
8. Averiguar si se utilizan formas de integrar a los
recién ingresados en la organización.
9. Indagar sobre los sistemas de formación, promoción y
comunicación al personal que existen en la organización.
10. Cómo satisface la organización las necesidades del
personal (pensando en el modelo de Maslow determinar hasta qué punto se
satisfacen las necesidades básicas, de seguridad, de afiliación, de autoestima,
de autorrealización).
4.-ELABORACIÓN DE LA INFORMACIÓN
La información se
recogerá en un dossier de prácticas con los siguientes apartados:
Bloque 1:
·
Breve descripción de la
organización (actividad, productos y/o servicios, mercado, etc.) y de su
historia.
·
Cómo llega la empresa a
ser Modelo de Gestión avanzada (EFQM)
Antecedentes,
Objetivos que se
persiguen.
Bloque 2:
·
De los nueve factores
del Modelo de la Calidad ¿en cuáles el Factor Humano tiene una especial
importancia? ¿Por qué?
·
¿Cómo se lleva la
gestión de los RR.HH. en la empresa?
·
¿Qué importancia tiene
la satisfacción del personal en los resultados de la organización y cómo se
valoran?
Bloque 3:
·
¿Qué aspectos hacen
presagiar un futuro esperanzador en esa organización?
·
¿Qué sugerencias o
cambios introducirías tú?
PRÁCTICA SOBRE
EMPRESAS CON PREMIO A LA GESTIÓN
(III)
FECHA: 27/04/01
|
GRUPO: |
INTEGRANTES: 1.- 2.- 3.- 4.- 5.- |
|
NOTA: |
|
CRITERIOS DE
EVALUACIÓN |
|
|
ASPECTOS |
OBSERVACIONES |
|
1.- Conocimiento de la
Organización y comprensión de sus puntos fuertes y débiles. 2.- Reflejo del nivel
de la organización de la función de los RR.HH. 3.- Concepto que se
tiene en la Organización sobre el empleado. 4.- Integración de una
teoría sobre motivación con la práctica empresarial. 5.-
Evaluación/Valoración sobre el peso específico que tiene el factor humano en
la Organización. 6.- Aportaciones
personales al trabajo. |
|