ESPECIFICACIONES SOBRE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Pasos	Documentos/ soporte
01.- DEFINICION: Selección de Personal es el conjunto de técnicas y procedimientos que permiten la captación e integración de las personas idóneas para cubrir los puestos requeridos por la Organización.
02.- OBJETIVO: Proporcionar a la empresa los candidatos idóneos que satisfagan las necesidades de su organización.
03.- SOLICITUD: La realiza el responsable del Centro/Cliente (Departamento, Unidad) a Dirección General, a través de RR.HH.	HOJA DE SOLICITUD
04.- VIABILIDAD: Dirección General aprobará o rechazará la solicitud en base a las necesidades y posibilidades que existan.
05.- ANALISIS: El responsable de la Selección ante el Cliente, rellenará con éste la información sobre el puesto de trabajo a cubrir, las habilidades, aptitudes y otras condiciones que se requieran en el candidato y resto de los datos de la ficha de análisis del puesto. Se matizarán aspectos que haya que tener en cuenta para cada puesto específico.	FICHA DE ANÁLISIS DEL PUESTO.
06.- PLANIFICACION DE LA SELECCION: El responsable de realizar la Selección hará una previsión de la Selección en función del tiempo disponible, la carga de trabajo y la urgencia de la demanda.
07.- CONVOCATORIA: Se realizará una Convocatoria formal, si se considera necesario.
08.- RECEPCION DE SOLICITUDES: Tras la difusión adecuada de la Oferta de Trabajo se procederá a la convocatoria para realizar las entrevistas previas, con el fin de valorar si los candidatos son elegibles. Dichas entrevistas tratarán de obtener una información básica de los candidatos y dar una información también básica sobre el puesto y la Empresa.	FACTORES DE ELEGIBILIDAD
08.01.- Curriculum del candidato.
08.02.- Información general sobre la Empresa.	CATÁLOGO INSTITUCIONAL
08.03.- Información sobre el Departamento, Unidad o Servicio: Organización, número de empleados (colaboradores y/o compañeros y otras informaciones generales.	FICHA DE ANÁLISIS DEL PUESTO.
08.04.- Información sobre el Puesto de Trabajo: Lugar y Centro de trabajo, Funciones generales, Requisitos.
09.- CITACION: Cuando se considere que se tienen las solicitudes adecuadas se realizarán las pruebas y entrevistas dirigidas a valorar la idoneidad de los candidatos y su adaptación a los requisitos del puesto descritos en la Ficha de Análisis del Puesto. La cita a los candidatos puede hacerse por correo, telefónicamente o por ambos sistemas.	CARTA DE CITACIÓN
10.- DESESTIMA: En el caso de recibirse curricula, considerados no elegibles, se remitirá una carta de desestima a los titulares de las solicitudes.	CARTA DE DESESTIMA (I)
11.- APLICACION de PRUEBAS: Se efectuarán las pruebas en el despacho o sala habilitada al efecto. Conviene que el local sea tranquilo, espacioso y que las pruebas de Selección se realicen con tiempo suficiente y en una hora adecuada. Los pasos de una aplicación normal serán,
11.01.- Explicación de las fases de la selección, según el esquema del proceso que se adjunta a este Procedimiento.	DIAGRAMA DE PROCESO
11.02.- Realización de pruebas: Serán aplicadas las pruebas psicotécnicas y profesionales determinadas para cada ocasión, según el nivel y el perfil del puesto. Las pruebas son de carácter confidencial y reservado. En función del puesto, las pruebas deberán realizarse individual o colectivamente. Todos los candidatos deben rellenar la Ficha de Datos Personales.	FICHA DE DATOS PERSONALES Y PRUEBAS PROFESIONALES/ PSICOTÉCNICAS.
13.- CORRECCION DE PRUEBAS: Se efectuará lo más inmediatamente posible a la aplicación, para realizar con mayor facilidad una integración de todas las informaciones aportadas por el candidato (entrevista, observación conductual y resultados en pruebas).
14.- ENTREVISTA: Se realizará, dependiendo del puesto objeto de la Selección, en base a la Entrevista Enfocada sobre Competencias y Centros de Interés o su modelo simplificado.	MODELO DE ENTREVISTA ENFOCADA SOBRE COMPETENCIAS Y CENTROS DE INTERÉS (EECI).
15. INFORME: Con toda la información pertinente, recogida de los candidatos se realizará un informe, en el que se hará constar: 1º.- Personas implicadas en el proceso de Selección. Responsable de la Selección y realizador de la misma. 2º.- Introducción. 3º.- Terminología utilizada. 4º.- Perfil personal de los candidatos, con gráficas de aptitudes, actitudes, competencias y valores. 5º.- Claves de los perfiles de aptitudes, actitudes, competencias y valores. 6º.- Cuadro sinóptico de la Selección. 7º.- Orientaciones.	INFORME TIPO.
16.- DECISION: El responsable de la Selección (jefe inmediato del puesto a cubrir) recibirá el informe y decidirá sobre los posibles candidatos (dos o tres por puesto). Dicho responsable de acuerdo con su superior, si lo tiene, decidirá quién es la persona, que elige, realizando las oportunas entrevistas. De quedar desierta la selección se repetirá el proceso a partir del punto 07.
17.- DESESTIMA FINAL: A los candidatos que hayan participado en la selección y no hayan sido elegidos, se les enviará la notificación correspondiente, agradeciéndoles su interés, confianza y tiempo dedicado.	Carta de desestima (II)
18.- CARTA DE FELICITACION AL SELECCIONADO: A la persona elegida se le enviará una primera información sobre la decisión tomada, que constituirá el primer paso del Proceso de Acogida.	Carta de felicitación.
19.- ARCHIVO: Por cada Selección se recogerá la información de resultados y toda información que pudiera ser útil para procesos posteriores (Acogida, Formación, Desarrollo de Carrera, etc.). En el archivo de RR.HH. deben quedar: 1º.-Ficha de Análisis del Puesto. 2º.-Ficha de Evaluación del proceso de Selección. 3º.-Check-list de preparación de la selección. 4º.-Ficha de datos personales. 5º.-Pruebas realizadas por los candidatos presentados en el informe. 6º.-Copia del informe entregado al demandante de la Selección o cliente.