ESTUDIO SOBRE LA VALIDACIÓN DEL INVENTARIO HT-39 SOBRE VALORES

MANUEL POBLETE RUIZ

BILBAO, DICIEMBRE DE 2000

INDICE

1.- INTRODUCCIÓN. 03

2.- VALIDEZ DEL INVENTARIO PRINCIPAL DE

VALORES DE HALL-TONNA. 04

2.1.- CUESTIONARIO DE ALLPORT, VERNON Y LINDZEY. 05

2.2.- APLICACIÓN DE LOS CUESTIONARIOS. 08

3.- ORIGEN DEL INVENTARIO HT-39. 13

3.-1.- LOS VALORES DE LA UNIVERSIDAD DE DEUSTO. 13

3.1.1.- VALORES BASE. 14

3.1.2.- VALORES CENTRALES. 15

3.1.3.- VALORES FUTURO. 15

3.2.- ESTUDIO PREVIO DE VALIDACIÓN. 18

3.2.1.- INVENTARIO DE COOK Y LAFFERTY. 20

3.2.2.- CUESTIONARIO DE SCHWARTZ. 21

4.- MODELO DE VALORES DE SCHWARTZ. 21

4.1.- VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO DE SCHWARTZ. 26

4.2.- RESULTADOS DE LA VALIDACIÓN. 28

5.- RELACIONES ENTRE EL INVENTARIO DE HALL-TONNA

Y EL CUESTIONARIO DE SCHWARTZ. 31

6.- CONCLUSIONES. 40

ANEXOS 44

BIBLIOGRAFÍA 83

1.- INTRODUCCIÓN

El desarrollo de Valores en la Universidad de Deusto se apoya en el protagonismo de los agentes de la propia Universidad: Autoridades académicas, Profesores, Estudiantes y Personal no docente.

Uno de los procesos críticos que influyen en la Calidad del profesorado y su potencial de apoyar el desarrollo de Valores en los Estudiantes es el de la Selección y Contratación de Personal.

Conociendo los Valores prioritarios de la UD es posible lograr el alineamiento entre los Valores considerados prioritarios por los profesores, que se incorporan a la plantilla de la Universidad, y el perfil de Valores implicados en el PUD.

En 1996 se encargó a B. Hall la realización de un Inventario, que midiese los Valores de los futuros profesores y su grado de ajuste a la hora de incorporarse a la Universidad.

Este es el Inventario HT-39 que trata de medir las prioridades de Valores de cada candidato, mediante un Cuestionario de 39 ítems, que tiene en cuenta los 39 Valores subrayados en el PUD, que serán enunciados más adelante. Tanto el Cuestionario, como la generación de informes, fueron aceptados en su día, estando necesitados de una validación y apoyatura psicométrica probada en nuestro contexto.

Los responsables de la Selección y Contratación de la Universidad recomendaron en 1999 la realización de un contraste con un criterio externo que acreditase su Validez.

La validez del Inventario HT-39 para medir Valores entre el personal que accede a ejercer la docencia en la Universidad de Deusto ha encontrado su justificación en la validez del Inventario de Hall-Tonna de 125 items, sin que conozcamos ningún estudio de validación del HT-39, salvo el realizado en la Universidad de Deusto (Poblete, 1999), del que adjuntamos un resumen y el actual.

2.- VALIDEZ DEL INVENTARIO PRINCIPAL DE VALORES DE HALL-TONNA

En The Genesis Effect (Hall, 1986) describe O. Harari el proceso de Validación del Inventario original de Hall-Tonna, que está documentado en el Manual para el Inventario de Valores de Hall-Tonna (1986).

El Inventario principal tiene 125 ítems. Con el fin de diferenciarlo del Inventario para Selección de profesores universitarios, que tiene 39 ítems (HT-39), será denominado en adelante HT-125.

Como prueba principal de Validación del Inventario de Hall-Tonna se realizó un estudio comparativo entre el Inventario original de 77 ítems y el Cuestionario de Allport-Vernon-Lindzey para medición de Valores (AVL), utilizándole como criterio externo de validez.

El Inventario de Hall-Tonna suele requerir de 30 a 40 minutos para responder y ha de seleccionarse una de las cinco proposiciones que se presentan cada vez. Ha de escogerse la opción-Valor que, en el presente, representa la prioridad actual del sujeto. La quinta alternativa da la oportunidad de no elegir ninguna de las cuatro anteriores opciones (E). Ante un número superior a 30 respuestas “E” o/y en blanco no es posible la corrección del Inventario.

2.1.- CUESTIONARIO DE ALLPORT, VERNON Y LINDZEY

El Cuestionario AVL establece seis categorías de Valores:

· Teórica

· Económica

· Estética

· Social

· Política

· Religiosa

Antes de establecer la comparación entre Valores de Hall y Categoría de Valores del AVL conviene aclarar que,

· A cada categoría del AVL corresponden varios Valores del HT-125, que no están en una misma etapa o fase del modelo de Hall.

· Hay Valores de Hall que no encajan con precisión en una sola Categoría del AVL, pudiendo integrarse en varias de ellas.

· Hay Valores de Hall que no encuentran Categoría adecuada en el AVL.

Las correspondencias entre Valores del HT-125 y Categorías del AVL a nivel de hipótesis son:

1.- La categoría Teórica del AVL corresponde a los siguientes Valores de Hall-Tonna:

Fase II:

· Competencia/Confianza.

· Educación/Titulación.

· Racionalidad.

· Tecnología/Ciencia.

2.- La categoría Económica

Fase I:

· Autopreservación.

· Seguridad

· Economía/Beneficios.

· Propiedad/Control

Fase II:

· Productividad

· Economía/Éxito.

· Propiedad/Control.

3.- La categoría Estética

Fase I:

· Maravilla/Curiosidad.

Fase II:

· Diseño/Forma/Orden

Fase III:

· Independencia

· Arte/Belleza

4.- La categoría Social

Fase II:

· Familia/Pertenecer.

· Amistad/Pertenecer.

· Cuidado/Criar.

Fase III:

· Empatía.

· Compartir/Escuchar/Confiar.

· Generosidad/Compasión.

5.- La categoría Política

Fase I:

· Propiedad/Control.

Fase II:

· Afirmación social.

· Logro/Éxito.

· Competitividad.

· Jerarquía/Orden

6.- La categoría Religiosa

Fase I:

· Maravilla/Asombro/Destino.

Fase II:

· Derechos/Respeto.

· Creencia/Filosofía.

Fase III:

· Limitación/Aceptación.

· Contemplación.

Como puede observarse, las categorías del AVL no recogen Valores de la fase IV.

Tan solo 31 Valores de Hall-Tonna, a pesar de que el Inventario considera 125 Valores, tienen cabida en las seis categorías del AVL.

Por ejemplo, el AVL no incluye en sus categorías Valores tales como Autorrealización e Interdependencia. Estos y otros Valores de Hall-Tonna trascienden las Categorías del Cuestionario AVL.

2.2.- APLICACIÓN DE LOS CUESTIONARIOS.

La muestra a la que se aplicaron ambos Cuestionarios estaba formada por once grupos, conforme a la siguiente descripción:

· Terapeutas sociales (N=27).

· Ingenieros (N=35).

· Mujeres especialistas en Alta tecnología (N=28).

· Lideres religiosos (N=31).

· Voluntarios para cuidar enfermos terminales (N=26).

· Enfermeras filipinas (N=33).

· Abogados (N=21).

· Bomberos (N=29).

· Católicos divorciados (N=28).

· Tecnobiólogos (N=28).

· Militares (N=34).

· Monjas católicas

ü De USA (N=35).

ü De Italia (N=30).

ü Del Caribe (N=14).

ü De Austria (N=21).

ü De Alemania (35).

La valoración, según Hall, de las correspondencias de las puntuaciones obtenidas en ambas pruebas se realizó tomando en cuenta las puntuaciones medias más altas y más bajas de las categorías o Valores en ambas pruebas. Fue la siguiente:

GRUPOS

VALOR

AVL

HT-125

TERAPEUTAS

ALTA

Estético (48, 05)

Social (44, 42)

Compartir/Escuchar/Confiar (81, 5)

Cuidar/Criar (74, 1)

Conocimiento/Intuición (66, 7)

BAJA

Político (32, 84)

Económico (33, 36)

Afecto/Físico (0, 0)

Tecnología (0, 0)

Economía Global (0, 0)

INGENIEROS

ALTA

Económico (44, 30)

Teórico (43, 13)

Productividad (74, 3)

Adaptabilidad/Flexibilidad (60, 0)

Compartir/Escuchar/Confiar (54, 3)

BAJA

Religioso (33, 47)

Social (35, 65)

Discernimiento (0, 0)

Derechos humanos (0, 0)

Afecto físico (1, 4)

ALTA TECNOLOGIA

ALTA

Estético (45, 03)

Teórico (40, 64)

Social (40, 25)

Compartir/Escuchar/Confiar (75, 0)

Competencia/Confianza (72, 6)

Conocimiento/Intuición (71, 4)

BAJA

Religioso (33, 50)

Político (38, 42)

Derechos Humanos (0, 0)

Afecto físico (1, 8)

Discernimiento (1, 8)

LÍDERES RELIGIOSOS

ALTA

Religioso (50, 64)

Social (43, 24)

Compartir/Escuchar/Confiar (67, 7)

Fe/Creencia (63, 9)

Lealtad/Fidelidad (59, 7)

BAJA

Económico (35, 04)

Teórico (35, 12)

Político (35, 20)

Éxito económico (0, 0)

Economía global (0, 0)

Tabla 1: Correlación entre el AVL y el HT (I).

GRUPOS

VALOR

AVL

HT-125

VOLUNTARIOS

ALTA

Religioso (44, 95)

Social (43, 24)

Compartir/Escuchar/Confiar (84, 6)

Presencia (61, 5)

Conocimiento/Intuición (61, 5)

BAJA

Político (32, 72)

Económico (35, 81)

Tecnología (0, 0)

Fantasía/Juego (0, 0)

Economía global (0, 0)

ENFERMERAS FILIPINAS

ALTA

Social (43, 80)

Religioso (39, 96)

Compartir/Escuchar/Confiar (53, 0)

Productividad (53, 0)

Derechos/Respeto (51, 5)

BAJA

Político (35, 57)

Estético (38, 57)

Económico (38, 92)

Éxito económico (9, 1)

Distancia/Soledad (9, 1)

Fantasía/Juego (9, 1)

ABOGADOS

ALTA

Económico (44, 16)

Teórico (44, 45)

Competencia/Confianza (65, 1)

Productividad (57, 1)

Compartir/Escuchar/Confiar (54, 8)

BAJA

Religioso (30, 38)

Social (35, 05)

Tecnología/Ciencia (0, 0)

Derechos Humanos (0, 0)

Sintetizar/Crear (0, 0)

BOMBEROS

ALTA

Económico (42, 32)

Teórico (41, 85)

Responsabilidad (69, 01)

Productividad (62, 1)

Competencia/Confianza (57, 5)

BAJA

Religioso (33, 18)

Social (38, 03)

Estético (38, 10)

Construcción/Orden nuevo (0, 0)

Economía global (0, 0)

Sintetizar/Crear (0, 0)

DIVORCIADOS CATÓLICOS

ALTA

Religioso (47, 95)

Social (46, 36)

Compartir/Escuchar/Confiar (73, 2 )

Cuidar/Crecer (55, 4)

Autoridad/Honestidad (54, 8)

BAJA

Teórico (34, 40)

Económico (34, 54)

Político (35, 36)

Tecnología/Ciencia ((0, 0)

Economía global (0, 0)

Norma/Responsabilidad (0, 0)

TECNOBIOLOGOS

ALTA

Teórico (45, 35)

Estético (43, 47)

Tecnología/Ciencia (78, 6)

Investigación (67, 9)

Productividad (67, 9)

BAJA

Religioso (34, 97)

Político (36, 46)

Derechos Humanos (0, 0)

Afecto físico (1, 8)

Distanciamiento/Soledad (1, 8)

MILITARES

ALTA

Económico

Política

Productividad (58, 8)

Derechos/Respeto (55, 9)

Responsabilidad (55, 9)

BAJA

Religioso

Estético

Justicia global (2, 0)

Distanciamiento/Soledad (2, 9)

Derechos Humanos (2, 9)

Tabla 2: Correlación entre el AVL y el HT (II).

Desde un punto de vista cualitativo cabe afirmar que ambos Cuestionarios miden parecidos fenómenos, si nos limitamos a 31 Valores de los 125 de Hall. Sin embargo, se echa en falta una tipifación de las medias para poder comparar los resultados de ambas pruebas.

El grado de diferenciación entre grupos es alto. No sólo mirando el Valor más alto y más bajo, sino observando el orden de los Valores. Cada colectivo tiene su propia jerarquía o sistema de Valores, que varía en ambos Cuestionarios.

Determinada clase de profesiones (las de mayor contenido humanista) eligen en primer lugar idéntico Valor: Compartir/Escuchar/Confiar. Sin embargo varía su segunda elección.

Parecidas conclusiones cabe deducir cuando se realiza el tratamiento en función de otras variables complementarias como edad, sexo.

Se han realizado diversos estudios comparativos tomando como referencia el MMPI, el MBTI y el CPI, que según los autores, apuntan en la dirección de confirmar la validez del Inventario.

Debido a los relativamente escasos trabajos de investigación realizados sobre Valores, tendentes a la Validación de Escalas, aún dando el presente estudio como suficiente, no es plenamente satisfactorio. Puede decirse que las dos pruebas (AVL y HT-125) miden el mismo universo, los Valores, de forma, parcialmente coincidente (los 31 Valores representan el 25% del total de Valores de Hall).

Lo mismo puede decirse sobre los trabajos de validación del Modelo en sí, de las hipótesis sobre prioridades en el sistema de Valores, de la consistencia de la relación entre Valores Medio y Valores Meta, de la sistematización de las destrezas y su relación con los Valores. Son escasos.

Existe en castellano el trabajo de Villa y Eléxpuru (1994) sobre drogas, traducido al inglés y al japonés, que trabaja la validación del Modelo.

Sin embargo, existen abundantes aplicaciones (Hall, 1995, 1997, 2000) muchas de ellas realizadas en la propia Universidad de Deusto (Bunes y otros, 1993; Ayerbe, 1995; Eléxpuru y Medrano, 2000; Yániz, 2000) cuyos resultados prácticos han confirmado su utilidad para el diagnóstico y la formación.

El Modelo de Hall trata de integrar distintos marcos teóricos de base humanista y psicoanalítica (Hall, 1986). Los siete ciclos de Desarrollo personal y organizacional encuentran referencias en los estadios de experiencia mística de las religiones orientales (Hindú y Budista) y de las occidentales (San Buenaventura).

Freud (1905 en 1967) establece al inicio de la vida las cuatro etapas de desarrollo de la personalidad que marcarán la personalidad de cada individuo. Con influencia más inmediata, Erikson (1980) establece ocho etapas en el desarrollo emocional de la persona y Kohlberg (1981) presenta un modelo de desarrollo moral en seis etapas. Fowler (1981) explica en un modelo de seis etapas el desarrollo de la fe, haciendo una síntesis del trabajo de Erikson y Kohlberg.

El modelo jerárquico de necesidades de Maslow (1970) resume en tres los niveles de motivaciones que evolucionan, según el desarrollo de la personalidad, no en función de la edad. Tanto Hall como Schwartz encuentran una estrecha relación entre motivaciones y Valores.

No obstante, en el ámbito en que nos movemos, la Selección de Personal, tratamos de hacer no sólo un diagnóstico e interpretación de rasgos de personalidad, sino un pronóstico, que debe fundamentarse en comprobaciones verificables, que eliminen márgenes de error por basarse en la interpretación intuitiva de una serie de datos, que aún estando sistematizados estén insuficientemente acreditados por criterios externos consistentes.

3.- ORIGEN DEL INVENTARIO HT-39

Se ha comentado más arriba que la validez del Inventario HT-39 para medir Valores entre el personal que accede a ejercer la docencia en la Universidad de Deusto se justifica en la validez del Inventario de Hall-Tonna de 125 items.

Se explica a continuación la procedencia del Inventario HT-39.

3.-1.- LOS VALORES DE LA UNIVERSIDAD DE DEUSTO

Ante el interés de evaluar el grado de concurrencia entre los Valores y prioridades de Valores de los futuros profesores con los Valores y su jerarquía en la Universidad de Deusto se solicitó ayuda a Brian Hall.

Éste, acompañado de un equipo de profesores de la propia Universidad, tomó el documento “Proyecto Universitario Deusto” (PUD), que define y desarrolla las líneas principales que deben guiar las actuaciones de la Universidad en el futuro. Realizó un Análisis de Documentos. Dicho trabajo dio como resultado la existencia de 39 valores destacados en el Proyecto.

Estos Valores se ordenan evolutivamente, según el mapa de Valores característico del Modelo de Hall-Tonna e indican la visión de la realidad en el presente, los Valores consolidados y el lugar hacia dónde quiere dirigirse la Universidad.

Se señalan, a continuación los 39 valores, indicando el área en que se encuentran (Base, Central y Futuro), así como la fase y etapa del desarrollo en que se encuentra y el tipo de destrezas que exige: Instrumental (IT), Interpersonal (IP), Imaginativa (IM) o de Sistema (ST).

3.1.1.- VALORES BASE.

*Valores* META	*Fase*	*Etapa*
SEGURIDAD	I	2
AUTOESTIMA	II	3
COMPETENCIA/CONFIANZA	II	4
FILOSOFIA/CREENCIAS	II	4

*Valores* MEDIO	*Fase*	*Etapa*
MARAVILLA/CURIOSIDAD	I	2
APOYO SEMEJANTES	II	3
CONTROL/ORDEN/DISCIPLINA	II	3
CORTESIA/HOSPITALIDAD	II	3
DERECHOS/RESPETO	II	3
EDUCACION/TITULACION	II	4
EFICACIA/PLANIFICACION	II	4
INSTITUCION/PERTENECER	II	4
LEALTAD/FIDELIDAD	II	4
RACIONALIDAD	II	4
TECNOLOGIA/CIENCIA	II	4
DISEÑO/FORMA/ORDEN	II	4

Tabla 3: Valores base del PUD.

3.1.2.- VALORES CENTRALES.

*Valores* META	*Fase*	*Etapa*
AUTORREALIZACION	III	5
SERVICIO/VOCACION	III	5
CONOCIMIENTO/INTUICION	III	6
CONTRUCCION/ORDEN NUEVO	III	6
DIGNIDAD HUMANA	III	6

*Valores* MEDIO	*Fase*	*Etapa*
ADAPTABILIDADFLEXIBILIDAD	III	5
AUTORIDAD/HONESTIDAD	III	5
BUSQUEDA SENTIDO	III	5
COMPARTIR/ESCUCHAR/CONFIAR	III	5
DECISION/INICIATIVA	III	5
EQUIDAD/DERECHOS	III	5
EVALUACION/CALIDAD	III	5
COMUNIDAD/APOYO	III	6
CREATIVIDAD	III	6
EDUCACION/CONOCIMIENTO	III	6
ETICA/RESPONSABILIDAD	III	6
INVESTIGACION	III	6
JUSTICIA/ORDEN SOCIAL	III	6
MISION/OBJETIVOS	III	6

Tabla 4: Valores centrales del PUD.

3.1.3.- VALORES FUTURO.

*Valores* META	*Fase*	*Etapa*
VERDAD/SABIDURIA	IV	7
PALABRA	IV	8

*Valores* MEDIOS	*Fase*	*Etapa*
COMUNIDAD/PERSONALISTA	IV	7
JUSTICIA GLOBAL	IV	8

Tabla 5: Valores de futuro del PUD.

En función de estos 39 Valores se construyó un Inventario con la misma estructura del 125, es decir, con ítems en que se comparaba cada Valor con otros cuatro Valores. La principal diferencia entre ambos Inventarios consistía en el número de ítems: 39, en lugar de los 125 del Inventario original.

Otra diferencia era que el Inventario (HT-39) iba precedido por un Cuestionario con respuestas tipo Lickert (de 1 a 5 puntos) a preguntas directas sobre los 39 Valores.

Tras el análisis de Documentos del PUD y en función de los Valores descubiertos se determinaron cuatro principios o recorridos de Valores que, de alguna manera, resumen los principales Valores de la UD explicitados en el Proyecto.

Los principios son:

· Conocimiento/Aprendizaje.

· Liderazgo.

· Responsabilidad mutua/Etica.

· Equipo/Cooperación.

Estos recorridos dieron pié a un ”philosophical statement” o declaración de principios de la UD (Ver Anexo I).

La prueba, tal como se presenta a los candidatos está en el Anexo II. En la segunda parte de la prueba está el Inventario HT-39 propiamente dicho.

En el Anexo III, se recoge la estructura interna del Inventario, adjuntando un cuadro con la matriz de asignación de Valores a los ítems y una relación con las variaciones de formulación de cada Valor.

En relación con la asignación de enunciados a cada Valor conviene hacer las siguientes observaciones:

1. La formulación 38 B es poco homogénea con el resto del Valor 7 (Autoridad/Honestidad).

2. Los enunciados 4 A y 8 D son poco homogéneos con los otros dos que claramente definen el Valor 10 (Creencia/Filosofía).

3. El enunciado 39 C define el Valor 36 (Educación/Titulación) más que el 15 (Comunidad/Apoyo).

4. La formulación 19 A no tiene que ver con el Valor 15 (Comunidad/Apoyo).

5. El enunciado 01 C puede también definir el Valor 75 (Pertenencia/Institución).

6. Los enunciados 21 A y 34 B podrían también definir el Valor 14 (Comunidad personalista).

7. En el Valor 43 no es lo mismo “defender” (22 A) que “verse igual” (27 B).

8. Las formulaciones 06 C y 10 C son poco homogéneas con las otras dos. Claramente definen el Valor 106 (Autoestima) en lugar del 58 (Dignidad Humana).

9. El enunciado 13 B del Valor 109 (Compartir/Escuchar/Confiar) debería definir el Valor con mayor precisión, como se hace en otros enunciados, no sólo es “estar” entre amigos.

10. Los enunciados 06 A y 11 B, en lugar de definir el Valor 118 (Verdad/Sabiduría), definen el Valor 58 (Dignidad Humana).

Estos puntos son debilidades del Inventario, que sin invalidarle pueden restar rigurosidad al instrumento.

El programa informático, además de los informes convencionales del HT-125 calcula la diferencia entre los cuatro recorridos de Valores respondidos directamente por el candidato en el primer Cuestionario (o primera parte del Inventario) con el resultado obtenido en la segunda parte o HT-39 propiamente dicho.

Este es otro inconveniente que hallamos en la prueba. El riesgo de error al comparar respuestas directas, necesariamente sesgadas por el interés de los candidatos a hacerse con el puesto ofertado, con respuestas indirectas provoca dudas metodológicas y de fiabilidad, añadidas a las apuntadas en torno a la Validez.

La toma de decisiones sobre resultados arrojados por un instrumento como el presente plantea, pues, dudas razonables.

En cualquier caso, ya que la práctica seguida en la UD, apoya la aplicación del modelo de Hall-Tonna, decidimos seguir buscando un criterio de Validez con el fin de comparar la información recogida desde el Inventario de Hall-Tonna y otros.

3.2.- ESTUDIO PREVIO DE VALIDACIÓN

Durante 1999 se realizó un estudio tomando como criterio/contraste de validez el Inventario sobre Roles de Equipo de Meredith Belbin (1981, 1993).

El Inventario de Belbin es un Cuestionario rigurosamente validado (Dulewicz, 1995), como queda reflejado en el informe del mencionado estudio (Poblete, 1999). Está, además, muy contrastado desde el punto de vista de la aplicación en el ámbito específico de las relaciones interpersonales y en el desempeño de roles de carácter social, dimensión ésta, que está latente en todos los Ciclos de desarrollo (salvo en el primero, que es de pura supervivencia fisiológica) presentados por Hall en su Modelo evolutivo de Valores.

Belbin se centra en un Modelo inferido a partir de la observación experimental de cientos de casos controlados y se limita a comportamientos y destrezas, que presuponen, entre otros fenómenos los Valores del individuo y de la Organización donde se inserta el individuo (Belbin, 1996).

Hall, como hemos visto, se centra en los Valores e ideales internos que mueven a actuar a personas y organizaciones. Las destrezas sirven para desarrollar Valores.

BELBIN

HALL

Figura 1: Relación entre Roles, Destrezas y Valores.

El vínculo relacional entre ambas Pruebas se establecía a nivel de Destrezas, categorizadas en el Modelo de Hall en cuatro grupos: Instrumentales, Interpersonales, Imaginativas y de Sistema y presentes en los Roles de Belbin, a través de sus comportamientos de rol, con distintos niveles de saturación.

Se empleó una muestra de 50 profesores ( 25 universitarios y 25 no universitarios), que respondieron a ambas pruebas de forma voluntaria.

Las coincidencias entre ambas pruebas no acreditaban el que midieran unas mismas realidades. Tan solo mostraban alta correlación dos roles de los nueve del modelo de Belbin.

Por ello se desestimó tomar en cuenta las conclusiones del estudio y continuar la búsqueda de instrumentos de medida que, manteniendo un alto nivel de fiabilidad y validez, fuesen más homogéneos con el HT-39.

Tras un periodo de búsqueda encontramos una prueba para diagnosticar el tipo de Cultura organizativa (Cook y Lafferty, 1989) y un Cuestionario de Valores, con el que se estaban realizando estudios transculturales (Schwartz, 1992; Grad y Schwartz, 1998).

3.2.1.- INVENTARIO DE COOK Y LAFFERTY

Se analizó el Cuestionario sobre Cultura de Cook y Lafferty (1989) descubriendo que engloba los Valores en tipos culturales, de forma análoga a como hace el AVL, que Hall tomó como criterio de Validez para el Inventario de 125 Valores.

Como sucedía con el AVL, muchos Valores del HT-125 quedaban fuera del análisis, lo que, a lo sumo, podría arrojar resultados análogos a los hallados por Hall y colaboradores (1986).

Decidimos descartar este Inventario como criterio de validez (Ver Anexo IV).

3.2.2.- CUESTIONARIO DE SCHWARTZ

En el Cuestionario de Schwartz (Anexo V) existen más semejanzas con el Inventario de Hall-Tonna. Schwartz (diseña un instrumento de medición de Valores detallando 59 Valores, 32 de ellos terminales, que formula con una expresión verbal y 27 instrumentales, que formula mediante adjetivos. Sometidos a juicios de tres jueces independientes coincidieron en 24 Valores comunes o equivalentes a ambas pruebas (Anexo VI).

Los trabajos de Validez realizados por Schwartz y colaboradores son serios y dan fortaleza al instrumento. Los describiremos más adelante. Antes vamos a presentar el Modelo que está a la base del Cuestionario que desarrolla Schwartz.

4.- MODELO DE VALORES DE SCHWARTZ

Milton Rokeach es uno de los autores considerados básicos a la hora de analizar y estudiar los Valores tanto por Hall y Tonna, como por Schwartz. Rokeach (1973) definió los Valores como metas individuales, creencias generales interrelacionadas y jerárquicamente estructuradas e internamente consistentes.

Un sistema de valores es una organización consistente de creencias. Hay, según Rokeach, Valores Terminales (Felicidad, Libertad, Igualdad, Placer, Reconocimiento Social, Autoestima, etc.), que son fin en sí mismos y Valores Instrumentales (Ambición, Honradez, Obediencia, Limpieza, Educación, Independencia, etc.), que son medio para conseguir los Valores Terminales.

Otras dos importantes aportaciones de Rokeach tenidas en cuenta, tanto por Hall, como por Schwartz, fueron que los Valores son fenómenos que corresponden a la naturaleza humana, es decir, son transculturales y que puntualmente cada ser humano tiene un sistema de Valores limitado en su número.

Rokeach identifica 36 Valores muy característicos de la sociedad norteamericana, por lo que ha sido criticado.

Brian Hall define los Valores como “ideales internos que dan sentido a nuestras vidas a través de las prioridades que establece cada uno y que se llevan a la práctica de forma consistente y repetida” (1995, pág. 24).

Para Schwartz los Valores son “conceptos o creencias correspondientes a intenciones o comportamientos que, trascendiendo las situaciones concretas, sirven de guía para la selección o evaluación de comportamientos y acontecimientos priorizados en función de su importancia relativa” (1992, pág. 4).

Los Valores son elementos mediadores en los procesos motivacionales, que transforman las necesidades en metas e intenciones, siendo éstas procesos conscientes. La representación cognitiva en forma de Valores hace que las necesidades se transformen en metas.

Las metas pueden considerarse aplicaciones de los Valores a situaciones específicas (Locke, 1991). Los Valores son representaciones cognitivas de necesidades universales expresadas por medio de metas transculturales que se organizan de forma jerárquica y que se manifiestan en forma de comportamientos y emociones.

La diferenciación con respecto a las actitudes está en que los Valores están organizados jerárquicamente y en que tienen unos objetivos específicos. Los Valores influyen en las expectativas y valencias que atribuimos a la realidad (Feather, 1992) y en la percepción de la satisfacción generada por las recompensas (Locke, 1984).

Schwartz y Blisky (1987 y 1990) propusieron un modelo teórico para entender e investigar la estructura relacional de las motivaciones que están a la base de los Valores.

· Seguridad.

· Poder social,

· Logro,

· Hedonismo,

· Estimulación,

· Auto-dirección,

· Universalismo,

· Benevolencia,

· Conformidad,

· Tradición.

Estos diez tipos motivacionales están organizados según el interés al que sirven:

· Poder, Logro, Hedonismo, Estimulación, Autodirección, que obedecen a intereses individualistas.

· Conformidad, Tradición, Benevolencia, que atienden a intereses colectivistas.

· Universalismo y Benevolencia obedecen a ambos intereses.

Limitados por condicionantes prácticos se organizan en cuatro tipos de orden superior, que se estructuran en dos dimensiones bipolares: Propio Interés/Universalismo y Conservación/Apertura al Cambio.

TRASCENDENCIA

Benevolencia

Universalismo

Conformidad

Auto-dirección Tradición

APERTURA CONSERVACIÓN

AL CAMBIO

Estimulación Seguridad

Logro

Hedonismo Poder

PROPIO INTERÉS

Figura 2: Modelo de Valores de Schwartz.

El Modelo gráficamente reúne las dos grandes dimensiones bipolares, que se descomponen a su vez en cuatro factores de orden superior y éstos en los diez tipos motivacionales de Valores.

En la primera dimensión (Apertura al cambio/Conservación) se encuentran, por una parte los Valores cuyo contenido motivacional se refiere a la Apertura al Cambio, como Autodirección y Estimulación. Por otra parte se encuentran los Valores relacionados con la Conservación, como Conformidad, Tradición y Seguridad.

En la segunda dimensión (Propio Interés/Trascendencia) están los Valores, cuyo objetivo motivacional se relaciona con el Logro Personal y la Autoridad. En el polo opuesto se hallan los Valores que se relacionan con el Universalismo y la Benevolencia, es decir, la ayuda a la colectividad y la ayuda a los más próximos.

Así como Hall tiene en cuenta la distinción de Rokeach entre Valores Instrumentales (18) y Valores Terminales (18), denominándoles Valores Medio (96) y Valores Meta (29), Schwartz, tras mantener en sus investigaciones esta diferenciación (32 Valores Finales, enunciados mediante verbos o substantivos y 27 Valores Instrumentales enunciados mediante adjetivos) desestima su uso por no hallar evidencia empírica de esa diferenciación en la estructura de los Valores, tras estudiar su proyección en 40 muestras independientes (Schwartz, 1994).

Sin embargo, la estructura del modelo por él desarrollada se repite sistemáticamente en diferentes colectivos, países y culturas (Schwartz, 1990; Schwartz y Bilsky, 1990; Ros y Grad, 1991; Schwartz, 1991; Schwartz y Huismans, 1991; Schwartz, 1992; Schwartz y Huismans, 1995; Grad y Schwartz, 1998).

El Cuestionario que construye Schwartz para medir Valores (CVS) presenta una lista de 59 conceptos, como Sabiduría, Vida excitante, Seguridad familiar, etc. que se encuadran en los diez tipos motivacionales de Valores.

Cada Valor está seguido de una explicación con el fin de precisar su significado. Los sujetos deben elegir qué Valores son para ellos más y menos importantes como guía y orientación de sus vidas. Deben asignárseles una puntuación que oscila entre –1 (opuesto a mis Valores) a 0 (muy poco importante), 3 (importante), 6 (muy importante) hasta 7 (sumamente importante).

La aplicación es un trabajo de evaluación de conceptos abstractos sin un contexto laboral, social o familiar, al que no suelen estar acostumbrados los individuos. Lo que resulta bastante arduo, sobre todo cuando se pide a los participantes que reflexionen sobre los principios que guían su vida.

El tiempo medio de respuesta suele estar entre 15 y 30 minutos. Aunque no se establece un límite, no suele emplearse más de una hora.

4.1.- VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO DE SCHWARTZ

En la búsqueda del criterio de validación del Cuestionario de Valores, Schwartz y sus colaboradores (Schwartz, Burgess, Harris y Owens, 1997) perseguían dos objetivos: llegar a un método diferente de medir Valores en cuanto al formato y a la forma de emisión de un juicio independiente y aportar una estructura teórica en línea con la estructura de las relaciones de Valores del CVS.

Por otra parte buscaban un instrumento más concreto y menos complejo desde el punto de vista cognitivo que el Cuestionario a validar, que era su propio Cuestionario..

Se decidió por el Portraits Questionaire.

El Cuestionario de Retratos (Portraits Questionaire) recoge 29 descripciones de personajes con objetivos, aspiraciones y deseos de personajes referidos al mismo tipo de Valor. Por ejemplo, “Alguien persona para quien es importante ser rico. Que desea tener mucho dinero y cosas caras” describe una persona para la que son importantes los Valores relacionados con el poder. Quedan así descritos Valores a través de los objetivos que persigue en lugar de hablar de rasgos o conductas.

Se pide a los sujetos que muestren el nivel de agrado o identificación con cada uno de los perfiles, comparando el personaje consigo mismo en lugar de compararse ellos con el perfil. Así se consigue que los sujetos se centren en los Valores definidos de forma más general.

Las principales diferencias entre el PQ y el CVS respecto a la medición de las diferentes prioridades de Valores son:

· El PQ evalúa indirectamente.

· El PQ provoca juicios de semejanza entre otros y uno mismo.

· En el caso del PQ los estímulos son personas, sus objetivos, sus deseos. Dichos estímulos son más concretos que en el CVS.

· El PQ pide directamente un juicio de valor en lugar de obligar a traducir el juicio en cifra.

· El tiempo medio de respuesta es de diez minutos.

4.2.- RESULTADOS DE LA VALIDACIÓN.

La finalidad pretendida por Schwartz en sus investigaciones es, en primer lugar, la validación del modelo. Al mismo tiempo, sirve como aproximación a la validez de su instrumento, el CVS.

Realizado un estudio comparativo con amplias muestras en distintos países se obtuvieron las siguientes correlaciones:

cvs
PQ	TIPOS VALOR	POD.	SEG.	CONFOR.	TRADIC.	BENEVOL.	UNIV	AUT/DIR.	ESTIMUL.	HEDONISM.	LOG	Media	Desv.	a Crom.
	PODER	.60	.09	.05	-.20	-.18	-.43	-.09	-.02	-.04	.39	3.0	1.12	.50
	SEGUR.	.02	.67	.22	.20	.07	-.23	-.32	-.30	-.19	-.19	4.16	1.05	.64
	CONF.	-.08	.32	.44	.27	.09	-.03	-.28	-.27	.30	.24	3.21	.89	.48
	TRAD.	.28	.12	.20	.50	.15	.19	-.29	-.16	.,26	-.35	2.60	.89	.37
	BENEV	-.40	.16	.14	.11	.55	.20	-.21	-.21	-.19	-.24	4.63	.86	.61
	UNIVE.	-.26	-.33	-.08	-.01	-.08	.55	.25	.04	.03	-.23	3.96	.82	.57
	AUT/DI	-.02	-.47	-.40	-.26	-.23	.04	.63	.38	.12	.20	4.23	.87	.53
	ESTIM.	.07	-.35	-.42	-.24	-.21	-.16	.27	.70	.49	.06	3.47	1.22	.76
	HEDON	.27	-.24	-.25	-.22	-.15	-.16	.13	.18	.50	.12	4.02	1.13	.79
	LOGRO	.42	.01	-.11	-.32	-.16	-.33	.08	-.03	.04	.53	3.94	1.03	.52
	Media	3.08	4.29	3.63	2.59	4.60	3,98	4.66	3.92	4.26	4.47
	Desv.	1.3	1.11	1.13	1.11	.94	.87	.88	1.34	1.27	1.13
	a Crom.	.65	.70	.63	.53	.67	.62	.45	.72	.76	.76

Tabla 6: Matriz de correlaciones entre los diez tipos de Valores en el CVS y el PQ.

La tabla presenta la matriz de correlaciones. Ambas herramientas, CVS y PQ están midiendo unos mismos tipos motivacionales de Valores. Estos tipos de Valores correlacionan en mayor medida con los que caen bajo la influencia de un mismo factor.

Poder y Logro (.42) de Propio Interés, en contraposición a Benevolencia (-.40), Tradición (-.28) y Universalismo (-.26) de Trascendencia.

Seguridad y Conformidad (.32) de Conservación, en contraposición a Autodirección (-.40), Estimulación (-.35), Hedonismo (-.24) y Universalismo (-.33) de Apertura al cambio.

TRASCENDENCIA

5 (libertad) Benevolencia

Universalismo

18 (mundo en paz) 15 (autorrespeto)

22 (distanciamiento) 29 (autoridad) 23 (seguridad familiar)

Tradición 8 (sentimiento/pertenencia)

24 (reconocimiento social) 19 (respeto/tradición)

Auto-dirección 28 (sabiduría) Conformidad

2 (armonía interna) 11 (dar sentido a la vida) 1 (igual.oportunidades)

APERTURA CONSERVACIÓN

AL CAMBIO 6 (trabajo) 21 (autodisciplina)

Estimulación 16 (recipr. favores) Seguridad

17 (creatividad) 20 (amor)

10 (vida excitante) 4 (placer)

Hedonismo 3 (poder social)

Logro 27 (autoridad) Poder

13 (riqueza)

PROPIO INTERÉS

Figura 3: Representación gráfica de los Valores de Schwartz.

La proyección en un espacio bidimensional de los datos obtenidos reflejan una estructura del modelo de Valores equivalente a la anticipada en el modelo teórico.

El comportamiento de las prioridades de Valores en los dos instrumentos aplicados es muy parecido, como lo manifiestan múltiples estudios relacionados con la orientación religiosa, con el género, con diversa educación parental, con la tendencia política y otros. Para ilustrar lo dicho haremos referencia a un trabajo realizado teniendo en cuenta la variable religiosidad.

TIPOS DE VALOR	CVS	PQ
PODER	-.06	-.14**
SEGURIDAD	.07	.07
CONFORMIDAD	.25**	.17*
TRADICIÓN	.55**	.48**
BENEVOLENCIA	.08	.03
UNIVERSALISMO	-.12	-.08
AUTODIRECCIÓN	-.25**	-.16*
ESTIMULACIÓN	-.10	-.08
HEDONISMO	-.22**	-.19**
LOGRO	.-25**	-.21**

Tabla 7: Correlación entre los diez tipos de Valores y la variable Religiosidad.

Los mismos tipos de Valores medidos mediante el PQ, que correlacionan positivamente con religiosidad lo hacen con el CVS: Seguridad, Conformidad, Tradición y Benevolencia. Idénticos tipos de Valores que correlacionan negativamente con el PQ lo hacen también con el CVS: Poder, Universalismo, Autodirección, Estimulación, Hedonismo y Logro.

La religiosidad es una variable en que predominan los tipos de Valores Tradición y Conformidad del factor Conservación frente a los tipos de Valores Autodirección, Hedonismo y Logro del factor Apertura al cambio. Es una variable a ubicar en el cuadrante situado entre Conservación y Trascendencia.

5.- RELACIONES ENTRE EL INVENTARIO DE HALL-TONNA Y EL CUESTIONARIO DE SCHWARTZ

La comparación entre los Valores del Inventario H-39 de Hall-Tonna y el Cuestionario de Schwartz se realizó previamente a la aplicación de pruebas, mediante el juicio de tres evaluadores independientes (Anexo VI).

La aplicación de pruebas se realizó a una muestra de 60 profesores universitarios, pertenecientes a dos Universidades privadas españolas, que realizaron las pruebas de forma voluntaria y anónima. El único elemento diferenciador fue la procedencia, es decir, la Universidad, que en ambos casos es privada: de la Iglesia una (30) y laica la otra (30). Las diferencias registradas en sus resultados por este hecho no son significativas.

Las instrucciones que se dieron a los sujetos fueron las siguientes:

“El presente Cuestionario es parte de un trabajo de investigación sobre Valores, que se está realizando a nivel de Profesorado Universitario.

Tu colaboración, respondiendo al mismo, con sinceridad, puede ayudarnos.

Muchas gracias por anticipado. Si tienes interés por conocer los resultados de la investigación puedes entregar el Cuestionario relleno de forma anónima y dirigirte al coordinador de la investigación, cuyo E-mail es…@…

Recibe un cordial saludo”.

El envío y recogida se realizó de abril a junio.

En ambos casos se envió una carta de una autoridad de la Universidad reforzando la petición. Se hicieron llegar 80 Cuestionarios y fueron 63 las respuestas. Una, con más de 30 faltas de respuesta y dos fuera de plazo, que no fueron tenidas en cuenta.

El tiempo estimado de aplicación oscilaba entre 45 y 60 minutos.

De los 39 Valores tenidos en cuenta en el HT-39 son 24 los Valores que encuentran correspondencia con otros tantos de Schwartz. Hablamos de un 62% de Valores contrastados frente al 25% tenido en cuenta en la Validación del Inventario principal de Hall-Tonna (31 Valores).

De las ocho Etapas de Hall, todas salvo la 1, de pura supervivencia física encuentran Valores comunes con alguno de los tipos motivacionales de Schwartz, lo que queda reflejado en el siguiente cuadro.

VALORES COMUNES EN LOS INVENTARIOS DE HALL Y SCHWARTZ

SCHWARTZ		HALL		CORREL.
TIPO	VALOR	ETA.	VALOR	CORREL.
HEDONISMO	PLACER	2	MARAVILLA/CURIOSIDAD	.149
SEGURIDAD	SEGURIDAD FAMILIAR	2	SEGURIDAD	.125
SEGURIDAD	SENTIMIENTO/PERTENENCIA	4	PERTENENCIA/INSTITUCIÓN	.158
CONFORMIDAD	AUTODISCIPLINA	3	CONTROL/ORDEN/DISCIPLINA	.435**
	BUENOS MODALES	3	CORTESÍA/HOSPITALIDAD	.282*
	HONRA A LOS PADRES	3	DERECHOS/RESPETO	.121
	OBEDIENCIA	3	CONTROL/ORDEN/DISCIPLINA	.227
PODER	AUTORIDAD	3	CONTROL/ORDEN/DISCIPLINA	.019
	AUTORIDAD	5	AUTORIDAD/HONESTIDAD	.207
	RECONOCIMIENTO SOCIAL	2	AUTOESTIMA	-.254*
LOGRO	CAPACIDAD	4	COMPETENCIA/CONFIANZA	.276*
	LOGRO DE ÉXITOS	4	EDUCACIÓN/TITULACIÓN	.208
	LOGRO DE ÉXITOS	4	EFICACIA/PLANIFICACIÓN	.136
BENEVOLENCIA	LEALTAD	4	LEALTAD/FIDELIDAD	.275*
	HONESTIDAD	5	AUTORIDAD/HONESTIDAD	-.078
	HONESTIDAD	6	ÉTICA/RESPONSABILIDAD	.169
	AYUDA	6	COMUNIDAD/APOYO	.047
AUTODIRECCIÓN	CURIOSIDAD	2	MARAVILLA/CURIOSIDAD	.273*
	INTELIGENCIA	4	RACIONALIDAD	.251*
	INDEPENDENCIA	5	AUTORREALIZACIÓN	-.190
	ELIJO PROPIAS METAS	6	MISIÓN/OBJETIVOS	.158
	CREATIVIDAD	6	CREATIVIDAD	.274*
UNIVERSALISMO	IGUALDAD	6	DIGNIDAD HUMANA	-.072
	JUSTICIA SOCIAL	6	JUSTICIA/ORDEN SOCIAL	.383**
	APERTURA	7	COMUNIDAD PERSONALISTA	.130
	SABIDURÍA	7	VERDAD/SABIDURÍA	.010
	MUNDO EN PAZ	8	JUSTICIA MUNDIAL	.020

Tabla 8: Correspondencia entre Valores de Schwartz y de Hall.

Se ha añadido el índice de correlación simple hallado en las respuestas obtenidas en la aplicación.

Para más detalle puede consultarse el Anexo VII que recoge los índices de correlación simple hallados, tras relacionar todos los Valores entre sí.

De los Valores previstos como relacionados en ambos Inventarios (Hall-39 y Schwartz), dos obtienen correlaciones altamente significativas (a un nivel de confianza del 99 %):

VALORES HALL	VALORES SCHWARTZ	CORRELACIONES
Control/Orden/Disciplina	Autodisciplina	.435**(p<.01)
Justicia/Orden Social	Justicia Social	.385** (p<.01)

Tabla 9: Comparación Valores Hall/Schwartz (I).

Otros seis Valores tiene una correlación significativa (a un nivel de confianza del

95 %):

VALORES HALL	VALORES SCHWARTZ	CORRELACIONES
Cortesía/Hospitalidad	Buenos Modales	.282* (p<.05)
Competencia/Confianza	Capacidad	.276* (p<.05)
Lealtad/Fidelidad	Lealtad	.275* (p<.05)
Creatividad	Creatividad	.274* (p<.05)
Maravilla/Curiosidad	Curiosidad	.273* (p<.05)
Racionalidad	Inteligencia	.254* (p<.05)

Tabla 10: Comparación Valores Hall/Schwartz (II).

Hay cuatro Valores previstos por los jueces independientes (tomando en cuenta sólo los 39 Valores de Inventario para profesores y no los 125 del Inventario general) como equivalentes que arrojan correlaciones negativas:

VALORES HALL	VALORES SCHWARTZ	CORRELACIONES
Autoestima	Reconocimiento Social	-.254*
Autorrealización	Independencia	-.190
Autoridad/Honestidad	Honestidad	-.078
Dignidad humana	Igualdad	-.072

Tabla 11: Comparación Valores Hall/Schwartz (III).

Asimismo, son de reseñar las bajas correlaciones registradas en otros cuatro casos, también previstos por los jueces como Valores semejantes:

VALORES HALL	VALORES SCHWARTZ	CORRELACIONES
Verdad/Sabiduría	Sabiduría	.010
Control/Orden/Disciplina	Autoridad	.019
Justicia Mundial	Mundo en paz	.020
Comunidad/Apoyo	Ayuda	.047

Tabla 12: Comparación Valores Hall/Schwartz (IV).

En base a estos resultados podemos concluir provisionalmente que ambos Inventarios están midiendo un universo similar. No podemos decir que sea un universo entendido de la misma manera.

Aunque existe una correcta percepción por parte de los sujetos que responden a la prueba, parece que los sujetos están empleando dos Instrumentos diferentes.

Al margen del criterio previo de los jueces, hay otras consideraciones dignas de tener en cuenta. Existen seis Valores que tienen una correlación altamente significativa (a un nivel de confianza del 99 %).

VALORES HALL	VALORES SCHWARTZ	CORRELACIONES
Educación/Titulación	Placer	.398**
Comunidad/Apoyo	Obediencia	.340**
Misión/Objetivos	Capacidad	.329**
Misión/Objetivos	Autoridad	.348**
Verdad/Sabiduría	Curiosidad	.376**
Verdad/Sabiduría	Creatividad	.326**

Tabla 13: Comparación Valores Hall/Schwartz (V).

A primera vista es llamativa la elevada correlación entre Educación/Titulación y Placer. Son Valores pertenecientes a etapas distintas (Cuarta y Segunda, según Hall) y también a Tipos motivacionales distintos (Logro y Hedonismo, según Schwartz). Tal vez la explicación radique en el origen de la muestra: Profesores universitarios, que ejercen en la Enseñanza privada. No hay diferencias entre ambas universidades en este aspecto.

Otros quince Valores correlacionan significativamente (a un nivel de confianza del 95 %).

VALORES HALL	VALORES SCHWARTZ	CORRELACIONES
Justicia/Orden Social	Honestidad	.314*
Comunidad personalista	Creatividad	.299*
Educación/Titulación	Elección de Metas	.299*
Comunidad/Apoyo	Autoridad	.285*
Competencia/Confianza	Logro de Éxitos	.285*
Creatividad	Curiosidad	.284*
Pertenencia/Institución	Logro de Éxitos	.282*
Ética/Responsabilidad	Paz Mundial	.282*
Lealtad/Fidelidad	Buenos modales	.269*
Justicia/Orden Social	Honrar a padres y madres	.267*
Justicia/Orden Social	Paz Mundial	.260*
Eficacia/Planificación	Inteligencia	.259*
Maravilla/Curiosidad	Placer	.258*
Cortesía/Hospitalidad	Honrar a padres y madres	.257*
Lealtad/Fidelidad	Honestidad	.215*

Tabla 14: Comparación Valores Hall/Schwartz (VI).

Tan sólo había sido pronosticada previamente la buena correlación de seis de ellos, como se ha indicado más arriba.

Otros Valores, cuya correlación es negativa y muy altamente significativa (nivel de confianza del 99 %) son:

VALORES HALL	VALORES SCHWARTZ	CORRELACIONES
Seguridad	Honestidad	-.453**
Seguridad	Justicia Social	-.437**
Autorrealización	Igualdad	-.366**
Cortesía	Paz Mundial	-.339**

Tabla 15: Comparación Valores Hall/Schwartz (VII).

Otros Valores que correlacionan negativamente, de forma también significativa (a un nivel de confianza del 95 %) son:

VALORES HALL	VALORES SCHWARTZ	CORRELACIONES
Verdad/Sabiduría	Capacidad	-.334*
Maravilla/Curiosidad	Honestidad	-.322*
Autoestima	Ayuda	-.317*
Autorrealización	Seguridad familiar	-.315*
Control/Orden/Disciplina	Elección de metas	-.295*
Justicia Mundial	Placer	-.290*
Etica/Responsabilidad	Logro de éxitos	-.283*
Justicia/Orden Social	Placer	-.281*
Seguridad	Sabiduría	-.279*
Control/Orden/Disciplina	Curiosidad	-.264*
Control/Orden/Disciplina	Placer	-.264*
Maravilla/Curiosidad	Obediencia	-.260*
Autoestima	Obediencia	-.260*
Comunidad/Apoyo	Independencia	-.258*
Cortesía	Apertura	-.256*
Autoestima	Reconoc. Social	-.254*
Eficacia/Planificación	Lealtad	-.245*

Tabla 16: Comparación Valores Hall/Schwartz (VIII).

Algunas de estas correlaciones son muy razonables e, incluso, podrían haber sido previstas por los jueces. Por ejemplo: Justicia/Orden Social y Placer; Control/Orden/Disciplina y Curiosidad; Maravilla/Curiosidad y Obediencia; Control/Orden/Disciplina y Placer.

No sucede lo mismo con otras, cuya relación es difícilmente explicable. Por ejemplo: Verdad/Sabiduría y Capacidad; Control/Orden/Disciplina y Elección de Metas; Autoestima y Reconocimiento Social.

Rokeach (1985) atribuye a los Valores el calificativo de “ipsativos”. El contenido de cada Valor no es unívoco para todos los sujetos. A pesar de estar hablando tanto Hall como Schwartz de fenómenos transculturales el significado de cada Valor no es idéntico para todas las personas.

También Hall habla de ello. Bunes y Eléxpuru (1997) hacen una reinterpretación de este aspecto al decir que “los Valores se pueden considerar universales siempre y cuando se admita una cierta flexibilidad en sus significados que haga posible su contextualización. Universal-contextual son, por tanto, momentos de un continuo, no pudiendo hablar en sentido estricto de dicotomía o polaridad. La flexibilidad, en el contexto teórico de los 125 Valores de Hall y Tonna en el que nos movemos, significa que los Valores no son cuanlitativamente distintos, sino que se trata en muchas ocasiones de distintas versiones, más o menos complejas, de un mismo Valor”.

Cada una de las palabras, conceptualizadoras de los Valores, es poliédrica. Existen matices en cada uno de los vocablos que hacen que cada sujeto defina personalmente el significado y ámbito de cada palabra-valor.

Podemos decir también que la forma de evaluar cada palabra-valor es también ipsativa. Las asignaciones de 6 o de 0 no corresponden a una misma valoración para cada sujeto, a pesar de conceptuar las respuestas como muy importante (6) o nada importante (0).

Lo mismo cabe decir del método de elección de prioridades de Hall-Tonna. Cada sujeto tiene unas preferencias de Valores sobre otros. Sin embargo, la intensidad de preferencias para cada sujeto es distinta y esto es difícil de proyectar en el resultado final.

6.- CONCLUSIONES

Presentamos a continuación un resumen de lo que a través de este estudio hemos ido deduciendo. Sin que puedan darse por definitivas unas conclusiones que sólo lo son de este trabajo, basado en la aplicación del Inventario de Valores de Hall-Tonna (39) y del Cuestionario de Valores de Schwartz a una muestra de 60 profesores universitarios, puede considerarse como una aportación más en el ámbito de los Valores. Queda abierto el campo a más amplios, variados y profundos trabajos.

Es obligatorio reconocer que es muy escaso el material que existe en el ámbito de los Valores a nivel diagnóstico y a nivel de desarrollo. Es, por tanto, muy difícil encontrar estudios y trabajos de investigación con diversos enfoques sobre Valores.

Brian Hall es un pionero en este campo y a partir de este reconocimiento todo lo que este estudio contiene, además de cubrir el objetivo para el que se contrató, pretende ser una aportación para el desarrollo del mundo de los Valores.

Se ha realizado, como se ha indicado con anterioridad, dentro de una investigación sobre drogas (Villa y Eléxpuru, 1994) un trabajo tendente a validar el Modelo de Hall-Tonna. Estimamos que debería abundarse en la investigación en este sentido, teniendo en cuenta otros colectivos y contextos.

La factorialización de los datos obtenidos en nuestra aplicación no apunta una agrupación de Valores por fases o por etapas. Sin embargo, este es un aspecto en el que no se ha profundizado por no ser objetivo prioritario de este trabajo. La intuición básica que da pie al Modelo de Valores de Hall es muy interesante y vale la pena seguir investigando.

Lo mismo puede afirmarse de la dinámica que Hall establece entre Valores Medio y Meta para explicar y asesorar en el desarrollo personal y organizacional, si nos referimos al campo aplicado.

Schwartz, por su parte, se empeña en demostrar empíricamente la diferencia entre Valores Instrumentales y Valores Finales. Sin embargo no lo consigue, siendo partidario de no servirse de esta interpretación hasta que no exista garantía de su certeza. No conocemos trabajos de Hall que lo hayan logrado, aunque la dinámica entre Valores Medio-Meta es uno de los puntos clave de su “mentoring”.

Ciñéndonos al Inventario de Valores original que da consistencia al HT-39, el estudio inicial del Inventario principal de Hall-Tonna al que hemos tenido acceso (Hall y col, 1986) tiene limitaciones para extender la Validez a todo el Inventario. Sólo se tienen en cuenta 31 de los 125 Valores. Haciendo análisis estadístico de los datos obtenidos con las muestras tenidas en cuenta, a la hora de interpretar se hacen valoraciones cualitativas.

La prueba preparada para realizar Selección del profesorado universitario tiene problemas estructurales, que sin ser determinantes, pueden restar rigor a la misma.

La primera parte de la prueba, siendo las preguntas directas y tratándose de una situación límite, como es la de optar a un puesto de trabajo, es poco discriminatoria en sí.

La segunda parte de la prueba tiene Valores con enunciados descompensados en relación con otros, además de atribuciones mal realizadas. Valga como ejemplo Comunidad/Apoyo tiene cinco enunciados (ítems), mientras que Educación/Titulación tiene tres.

Otros ejemplos: atribuir “desarrollo mi coordinación y destreza física” (19 A) al Valor Comunidad/Apoyo no es adecuado. “Promuevo la dignidad humana” (6 A) en lugar de referirse al Valor Verdad/Sabiduría, se refiere al Valor Dignidad humana.

Los cuatro recorridos que recoge el Informe final y sobre los que se evalúa al candidato: Saber Innovador (Creatividad, Conocimiento), Fe y Justicia (Ética/Justicia y Espiritualidad), Identificación con la Misión de Deusto (con Misión y Orden Nuevo ) y Relaciones Interpersonales no corresponden con los cuatro principios extraídos del PUD.

Otra deficiencia reconocida por el mismo Brian Hall es que falta en el Informe final el principio de Orientación al Alumno (Cliente). Desconocemos si el Inventario, tal como está construido, puede informar sobre ello.

El criterio de validación elegido (Cuestionario de Valores de Schwartz) compara un 62% de los Valores frente al 25% del AVL.

Puede decirse que dicho Cuestionario es un instrumento riguroso, soportado por un Modelo contrastado y con múltiples trabajos de investigación y aplicación realizados.

Se determinó que 24 de los 39 Valores del HT-39 tenían correspondencia en Valores de Schwartz. De ellos ocho dan una alta correlación. Sin embargo, hay otros ocho cuya correlación es negativa o muy escasa.

Por otra parte, hay Valores no asociados previamente que dan una correlación muy elevada y parece razonable, como Misión/Objetivos y Capacidad, Verdad/Sabiduría y Curiosidad, Verdad/Sabiduría y Creatividad. No obstante, aparecen también con muy alta correlación Educación/Titulación y Placer, Comunidad/Apoyo y Obediencia, Comunidad/Apoyo y Autoridad, cuya interpretación sólo puede darse “a posteriori” y forzando la definición específica de los Valores.

Este contraste es mayor cuando analizamos los Valores que correlacionan negativamente, aunque no debe utilizarse como argumento excluyente. Llama mucho la atención la contraposición entre Cortesía y Paz Mundial, Verdad/Sabiduría y Capacidad, Autoestima y Ayuda, Cortesía y Apertura, Autoestima y Reconocimiento Social. Sin embargo, es muy razonable la contraposición entre Autorrealización e Igualdad, Control/Orden/Disciplina y Curiosidad, Control/Orden/Disciplina y Placer, Autoestima y Obediencia, etc.

Otros Valores del Inventario de Hall-Tonna 125 no incluidos en el HT-39 coinciden con Valores de Schwartz y es muy posible que darían correlaciones altas. Puede ser una ocasión de profundizar en la validación del propio HT-125, trabajo que no estaba entre nuestros objetivos y que, por eso, dejamos de lado.

Tras lo expuesto, puede afirmarse que las deficiencias y ausencia de confirmación de la validez del Instrumento HT-39 debe aconsejar su prudente utilización, tratando de combinar los resultados de esta prueba con otras pruebas de intereses, actitudes y valores. La Entrevista de Selección debe ser pieza clave para compaginar todos los datos.

Por otra parte, sería conveniente que se desarrollaran programas de investigación en torno a la teoría de Hall, su Modelo, la dinámica de Valores y Destrezas y para mejorar tanto el Instrumento HT-39, como los informes derivados de él en consonancia con la visión, misión y principios de la Universidad de Deusto.

ANEXOS

I.- Principios del PUD y “philosophical statement”.

II.- Inventario de Valores para Selección de Personal HT-39.

III.- Estructura interna del Cuestionario y asignación de Valores.

IV.- Cuestionario de Cook y Lafferty.

V.- Cuestionario de Schwartz.

VI.- Comparación entre Cuestionarios de Hall y Schwartz.

VII.- Matriz de correlaciones.

ANEXO I

ANEXO II

Inventario de Valores de Hall-Tonna para Selección de Profesorado.

Este Inventario consta de dos Secciones.

Lea atentamente las instrucciones correspondientes a cada una de las secciones antes de comenzar cada una de ellas.

INSTRUCCIONES DE LA SECCION I

Las afirmaciones que aparecen en esta Sección reflejan Valores universales.

Para cada afirmación se le ofrecen cinco posibles respuestas.

Esta Sección trata de explorar la prioridad de sus Valores. No existen unos Valores mejores que otros. Lo importante es que Vd. priorice los suyos en este momento; por lo que dar siempre las mismas puntuaciones a todas las afirmaciones, pondría de manifiesto su dificultad para priorizar dichos Valores.

Por eso es muy importante que reflexione cada afirmación a fin de elegir la respuesta que sea realmente la más significativa para Vd..

RECUERDE:

Elegir siempre las mismas respuestas empobrece el resultado, al reflejar una dificultad en priorizar sus propios Valores.

AHORA YA PUEDE EMPEZAR

SECCION I

Soy una persona que:

1.- Considero que es muy importante que en la clase se dé un clima de autoridad y seguridad.

1.- Totalmente de acuerdo.

2.- Bastante de acuerdo.